W ostatnim czasie trafia do naszej kancelarii coraz więcej zapytań o to, jak zatrudnić obywateli Kolumbii, Argentyny, Meksyku, Brazylii i innych krajów Ameryki Łacińskiej. W tym artykule opiszę w skrócie, jak to działa.
Jasnym jest, że każdy praworządny pracodawca robi, co może, żeby zatrudnienie w jego przedsiębiorstwie odbywało się w pełnej zgodności z prawem, bez żadnych błędów czy wątpliwych sytuacji. Pracodawcy zatrudniający cudzoziemców muszą jednak być w stanie udowodnić, że cudzoziemcy zatrudniani przez nich przebywają legalnie i mają prawo wykonywać pracę, niezależnie od tego, jak prosta lub skomplikowana może być ich sytuacja prawna. Praktyka pokazuje, że im więcej osób zatrudnia dany pracodawca, tym większe są szanse, że nie wszystkie przypadki zatrudnienia cudzoziemców w jego firmie będą prowadzone tak, jak powinny być. Czasami też zdarzają się przypadki budzące wątpliwości, które podczas kontroli nie zawsze są oceniane prawidłowo przez organ kontrolny, co może doprowadzić do nieuzasadnionego karania pracodawcy lub cudzoziemca.
Cudzoziemcy mogą legalizować swój pobyt w Polsce z bardzo różnych powodów (w tym praca, pobyt z rodziną, kształcenie). Wśród najczęściej wydawanych decyzji należy odnotować zezwolenia na pobyt czasowy w związku z pracą. W roku 2022 wydano łącznie 303 567 zezwoleń pobytowych.
Z punktu widzenia podmiotu zatrudniającego cudzoziemca często kłopotliwe jest określenie, czy decyzja zezwalające na pobyt i pracę, którą legitymuje się cudzoziemiec, na pewno jest ważna.
30 listopada 2023 r. Rzecznik Generalny Trybunału Sprawiedliwości UE Athanasios Rantos przedstawił swoją opinię w sprawie C 540/22 SN i in. przeciwko Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid. Sprawa dotyczyła kwestii związanej z delegowaniem pracowników o obywatelstwie ukraińskim przez słowacką spółkę ROBI s.r.o. do niderlandzkiego zleceniodawcy, spółki Ivens NV, celem wykonywania prac metalurgicznych w porcie w Rotterdamie. Spodziewany w przyszłości wyrok TSUE może pełnić rolę istotnego drogowskazu w co do tego, jak państwa członkowskie powinny podchodzić do kwestii legalności pobytu w sytuacji delegowania pracowników niebędących obywatelami UE, na okresy przekraczające 90 dni w ciągu kolejnych 180 dni. O ile sprawa dotyczy Holandii, a nie niesławnych w tej kwestii Niemiec, warto się przyjrzeć powoływanym argumentom.
W okołokampanijnym wzmożeniu przez polskie i światowe media przetaczają się niemal równolegle dwie afery – ciągle powracająca awantura związana z importem ukraińskiego zboża do Polski oraz afera wizowa. Na pierwszy rzut oka nie mają one ze sobą wiele wspólnego. Pierwsza afera związana jest z wcześniejszą (i jednocześnie spodziewaną w przyszłości) destabilizacją cen na polskim rynku zboża w wyniku niekontrolowanego importu zboża z walczącej Ukrainy, a druga jest typową aferą korupcyjną, gdzie za łapówki chętni cudzoziemcy uzyskiwali polskie wizy. Te dwie awantury mają jednak wspólny mianownik – utrata kontroli nad sytuacją przez państwo, dzięki czemu różne podejrzane osoby i podmioty osiągnęły potencjalnie znaczne korzyści z naruszeniem prawa, a autorytet państwa polskiego w kraju i na świecie otrzymał kolejny cios.
Przy załatwianiu spraw cudzoziemskich czas prowadzenia postępowań odgrywa kluczową rolę. Jeśli pracodawca poszukuje pracownika oznacza to, że potrzebuje go teraz – nie za, na przykład, pół(tora) roku. Niestety – postępowania dotyczące spraw cudzoziemskich, w tym postępowania dotyczące pobytu i pracy, trwają bardzo długo. Czy jest nadzieja na poprawę tej sytuacji?
Nieustannie powracają pytania klientów dotyczące poprawności wydawania wiz krajowych dla obywateli Ukrainy przebywających w Polsce bez opuszczania jej terytorium – tzw. „wizy korespondencyjne” lub „wizy zdalne”. W ciągu ostatniego roku problem ten zyskał na znaczeniu, szczególnie w kontekście dłuższych czasów oczekiwania na rozpatrzenie wniosków o zezwolenia na pobyt czasowy w niektórych urzędach wojewódzkich, szczególnie w porównaniu do sytuacji sprzed roku. Wiza krajowa, uzyskana w Polsce bez podróży na Ukrainę, była uznawana za atrakcyjną opcję dla wielu wnioskodawców, którzy szukają stabilności dokumentu pobytowego, niezależnie od mało „solidnych” w ich ocenie “covidowych” lub “wojennych” przedłużeń, a jednocześnie uzyskanego znacznie szybciej niż zezwolenia na pobyt. Analiza przepisów wskazuje jednak jednoznacznie, że jest to rozwiązanie zawierające liczne ryzyka dla wnioskodawcy, mogące istotnie zaszkodzić legalności jego pobytu w Polsce.
Zgodnie z art. 99 ust. 1 pkt 4 ustawy o cudzoziemcach cudzoziemcowi odmawia się wszczęcia postępowania w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy, gdy w dniu złożenia wniosku o udzielenie tego zezwolenia przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, między innymi, w związku z udzieleniem mu ochrony czasowej. Jak wiemy, aktualnie rzesze osób przebywają w Polsce na takiej podstawie w wyniku trwającej w Ukrainie wojny.
Zmiana miejsca zatrudnienia przez cudzoziemca jest tak samo prawdopodobna, jak zmiana miejsca zatrudnienia przez pracownika rodzimego. Przy zatrudnianiu cudzoziemca, posiadającego dokumenty legalizujące pracę wydane na inny podmiot, należy dopełnić szeregu formalności, aby proces zatrudnienia przebiegł zgodnie z prawem.
W konsekwencji wdrożenia instrukcji resortu pracy przez urzędy wojewódzkie i PUP firmy zatrudniające cudzoziemców, przy pomocy których realizują usługi u klientów, stanęły na krawędzi – odmawia się im zezwoleń na pracę lub wszczyna procedurę składania wyjaśnień.
