Pracodawcy działający często w warunkach permanentnego niedoboru pracowników dość często znajdują się w sytuacji przekroczenia dopuszczalnych limitów czasu pracy. Czasem są to zjawiska incydentalne, wynikające z niedopatrzeń czy mniejszych lub większych kryzysów, a czasem są to zjawiska systemowe, dla których żadna ze stron stosunku pracy niekoniecznie jest w stanie wskazać proste rozwiązania, na naruszające ich interesów w poważny sposób.
Pokolenie Z określa się jako osoby urodzone po w drugiej połowie lat `90 do roku 2012. Wskazuje się, że są to pierwsi ludzie dorastający we w pełni scyfryzowanym społeczeństwie. Niekiedy osoby należące do tej grupy kategoryzuje się jako „roszczeniowe” i „leniwe”.
Przeprowadzone ostatnio badania przez osoby studiujące na SWPS wskazują, pokolenie Z jest pragmatyczne, ambitne, otwarcie mówiące o tym, co jest dla nich ważne. Wyniki badań opublikowano w raporcie „Zetki o Zetkach”.
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy okres ochronny dotyczy pracowników, którym nie brakuje więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury. Okres ochronny może rozpocząć się wcześniej, jeśli na mocy odrębnych przepisów pracownik nabędzie prawo do wcześniejszej emerytury. Ochroną objęty jest pracownik zatrudniony na czas nieokreślony jak i na czas określony, jeżeli umowa ta zgodnie z jej treścią miałaby trwać w dniu, w którym pracownik nabędzie prawo do emerytury.
Wewnętrzny system zgłaszania nieprawidłowości powinien być bezpieczny dla sygnalistów, zapewniać poufność i pomagać w bezpiecznym i skutecznym zarządzaniu zgłoszeniami. Zapoznaj się z naszymi 6 wskazówkami dotyczącymi wdrażania systemu zgłaszania nieprawidłowości, który jest w pełni zgodny z wymogami dyrektywy UE w sprawie zgłaszania nieprawidłowości oraz polskim projektem ustawy krajowej.
Coraz częściej zdarza się, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwestionuje zmianę formy zatrudniania przez kobiety planujące powiększyć rodzinę lub będące już w ciąży.
Oczywistym jest, że własna działalność gospodarcza czy „praca” na podstawie umów cywilnoprawnych, nie daje tak dużego zabezpieczenia socjalnego, jak ta na podstawie stosunku pracy.
W 2001 roku dokonano istotnych zmian w Kodeksie pracy, aby dostosować go do standardów Unii Europejskiej i przygotować Polskę do wstąpienie do Wspólnot Europejskich. Zmiany te weszły w życie 1 stycznia 2002 roku i były implementacją trzech podstawowych dyrektyw dotyczących równego traktowania w miejscu pracy:
W art. 943 § 1 Kodeksu pracy ustawodawca zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Jednakże nie wskazuje w jaki sposób pracodawcy powinni realizować powyższy obowiązek, dlatego też zasadnym wydaje się do odwołania się do obecnie powszechnej w Polsce praktyki tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, zwanych niekiedy Wewnętrzną Polityką Antymobbingową.
Coraz większą popularność zyskuje najem mieszkań przez pracodawców celem udostępnienia ich swoim pracownikom. Takie rozwiązanie uatrakcyjnia pracodawcę poszukującego pracowników o wysokich kwalifikacjach, zwłaszcza w przypadku lokalizacji siedziby pracodawcy w mniejszej miejscowości albo konieczności częstych relokacji pracowników.
Rozwiązanie umowy o pracę jest jednym z najbardziej stresujących i emocjonalnie naładowanych momentów w życiu zawodowym. Dla pracodawcy to często trudna decyzja związana z koniecznością reorganizacji, redukcji etatów czy zmianami strategicznymi. Dla pracownika to moment, który może oznaczać utratę stabilizacji finansowej i potrzebę poszukiwania nowego zatrudnienia, ale także zderzenie z funkcją organizatorską prawa pracy, gdy utrata zatrudnienia spowodowana jest problemami zdrowotnymi pracownika.
Korzystanie z urlopu wychowawczego to okoliczność, która z automatu, zgodnie z art. 1868 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, skutkuje powstaniem tzw. ochrony szczególnej stosunku pracy. Zasadą jest, że w okresie tym – liczonym co do zasady od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oczywiście nie ma przy tym przeszkód, aby w tym okresie ochronnym to pracownik jednostronnie wypowiedział umowę o pracę czy aby umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron.
