Właściwe zrozumienie okresu rozliczeniowego to kluczowy element skutecznego zarządzania firmą. Choć wielu przedsiębiorców może postrzegać go wyłącznie jako formalność związaną z wynagrodzeniami, w rzeczywistości jego wpływ sięga znacznie dalej. Od tego, jak firma definiuje i wdraża okres rozliczeniowy, zależy nie tylko efektywność pracy, ale również zgodność z przepisami prawa oraz optymalne zarządzanie zasobami ludzkimi. Dlaczego więc warto poświęcić temu tematowi więcej uwagi? Odpowiednie dostosowanie okresu rozliczeniowego może przynieść firmie wymierne korzyści, zwłaszcza w branżach o specyficznych wymaganiach czy sezonowości pracy. W tym artykule przyjrzymy się, jakie znaczenie ma okres rozliczeniowy i jak dostosować go do potrzeb przedsiębiorstwa, aby maksymalnie wykorzystać jego potencjał.
Na dzisiejszym rynku pracy, gdzie elastyczne godziny i praca zdalna stają się normą, dział HR odgrywa kluczową rolę w zapewnieniu, że przepisy dotyczące wynagrodzeń są przestrzegane, a pracownicy są odpowiednio wynagradzani za swoje nadprogramowe godziny pracy. Jednym z istotnych aspektów, które pracownicy działu HR powinni wziąć pod uwagę, jest sposób rozliczania wynagrodzeń w przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych. W niniejszym artykule przyjrzymy się zasadom obowiązującym w kontekście godzin nadliczbowych oraz konsekwencjom, jakie może nałożyć niewłaściwa praktyka w obliczaniu wynagrodzeń.
Kodeksy etyczne w firmach pełnią ważną rolę w kształtowaniu kultury organizacyjnej i zachowań pracowników. Są postrzegane jako istotny element etycznego biznesu, który może być opłacalny i przyczyniać się do długofalowego sukcesu przedsiębiorstw.
Firmy często tworzą kodeksy etyczne jako część swojej misji i wizji, podkreślając ich znaczenie dla kultury organizacyjnej.
W art. 28 ust. 8 ustawy z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. poz. 928) dla podmiotów prywatnych należących do grupy kapitałowej w rozumieniu art. 4 pkt 14 ustawy z 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 59 ze zm.) przewidziana została możliwość ustalenia wspólnej procedury zgłoszeń wewnętrznych. Na gruncie tej regulacji rodzą się jednak pewne wątpliwości.
W przestrzeni publicznej trwa dyskusja między politykami, przedsiębiorcami i związkowcami jak poradzić sobie z coraz większymi niedoborami pracowników na naszym rynku pracy. W zasadzie zauważam tylko jeden kierunek tej debaty – czy powinno być więcej cudzoziemców, czy też obecna ich liczba jest już wystarczająca i maksymalna.
Niejeden początkujący, świeżo upieczony menadżer, którego pracodawca postanowił „ubrać” w zadanie zarządzania czasem pracy swoich podwładnych, nie przygotowując go tego w odpowiedni sposób, ma wrażenie, że jego życie zaczyna przypominać stary dowcip. Przecież choćby się nie wiadomo jak starał, zawsze brakuje godzin do rozdysponowania tak, aby nie przekraczać norm wyznaczanych przepisami o czasie pracy, a założone zadania były wykonane. A przecież podczas planowania w Excelu wszystko wydawało się „spinać”!
Zaplanowanie pracownikom pracy w odpowiednim wymiarze godzin, wynikającym z Kodeksu pracy to nie wszystko. Godziny te powinny zostać odpowiednio rozłożone w skali okresu rozliczeniowego, tak by zapewnić pracownikowi odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy. Dni takie mogą mieć różny charakter, a co za tym idzie inne będą również obowiązki pracodawców, gdy wezwą w takim dniu do pracy pracownika. Dodatkowo ważne jest także, kiedy w takim dniu pracownik wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych.
Proces przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń przekazywanych przez sygnalistów, co do zasady, wiąże się z przetwarzaniem danych osobowych. Chodzi tutaj zarówno o dane osobowe sygnalisty, jak i osoby, której zgłoszenie dotyczy, a także ewentualnych świadków tj. osób trzecich wskazanych w zgłoszeniu. Tymczasem ustawa z dnia 23 maja 2024 r. o ochronie sygnalistów (dalej: Ustawa) tylko w wąskim zakresie odwołuje się do problematyki ochrony danych osobowych. Oznacza to, że w zakresie nieuregulowanym znajdzie zastosowanie rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) – dalej: RODO.
Zakładając „uśredniony” zakład pracy, w ciągu typowego dnia pracy, pracownicy-palacze wykorzystują ok. 20 minut czasu pracy na przerwy w celu palenia wyrobów tytoniowych. W przeciętnym miesiącu pracy, liczącym ok. 21 dni roboczych, łączna długość przerw na palenie wyniesie w sumie 7 godzin w ciągu miesiąca, co wygeneruje zauważalne straty w produktywności zakładu pracodawcy.
Pracodawcy działający często w warunkach permanentnego niedoboru pracowników dość często znajdują się w sytuacji przekroczenia dopuszczalnych limitów czasu pracy. Czasem są to zjawiska incydentalne, wynikające z niedopatrzeń czy mniejszych lub większych kryzysów, a czasem są to zjawiska systemowe, dla których żadna ze stron stosunku pracy niekoniecznie jest w stanie wskazać proste rozwiązania, na naruszające ich interesów w poważny sposób.
