Wiele agencji pracy tymczasowej oraz ich klienci zastanawiają się, czy można objąć świadczeniami z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych użytkownika także pracowników tymczasowych działających u klienta. Dodatkową kwestią jest, czy agencja może uprzywilejować tylko część zatrudnionych pracowników tymczasowych kierowanych do hojnego użytkownika. W zbliżającym się okresie przedświątecznym sprzyjającym otwieraniu serc i portfeli przyjrzyjmy się tym zagadnieniom, tym bardziej, że możliwych jest kilka scenariuszy.
W wakacyjnej odsłonie naszego bloga (LINK) wskazywaliśmy na wyzwania, z jakimi wiąże się umożliwienie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy z siedzibą w Polsce przez pracownika, który przedłuża urlopowe wrażenia i wykonuje pracę zdalnie z zagranicy. Wiele wyjaśniło się ostatnio w zakresie podlegania ubezpieczeniom społecznym w takiej sytuacji, a właśnie ta kwestia budziła w okresie stosowania „workation” najwięcej wątpliwości firm.
Szczególnie w okresie wakacyjnym często zwracają się Państwo do nas z pytaniem, na co należy zwrócić uwagę, jeśli pracownik chce połączyć wykonywanie pracy ze zmianą „okoliczności przyrody” i przenieść swoje wirtualne biuro za granicę. Na co zwrócić uwagę, aby zadowolenie i motywowanie pracownika w ramach połączenia pracy („work”) i urlopu („vacation”) nie stało się źródłem problemów organizacyjnych i finansowych dla pracodawcy?
W konsekwencji wdrożenia instrukcji resortu pracy przez urzędy wojewódzkie i PUP firmy zatrudniające cudzoziemców, przy pomocy których realizują usługi u klientów, stanęły na krawędzi – odmawia się im zezwoleń na pracę lub wszczyna procedurę składania wyjaśnień.
Kilkudniowy wyjazd pracownika, czy zleceniobiorcy, za granicę może przyprawić dział HR o ból głowy. Jak taki wyjazd zakwalifikować? Czy uznanie wyjazdu za podróż służbową jest bezpieczne? Kiedy na pewno mamy do czynienia z delegowaniem pracownika na unijnych zasadach? Czym się różnią obowiązki pracodawcy w obu przypadkach? Czy fakt, że pracownik ma znaleźć się w zagranicznej centrali polskiej spółki, albo innego podmiotu powiązanego, zmienia coś w tych rozważaniach?
We wpisie Jak uchronić się przed utratą personelu (pracownicy tymczasowi) analizowaliśmy sytuację agencji pracy tymczasowej próbującej zrekompensować sobie koszty rekrutacji pracownika tymczasowego, którego szybko traci w wyniku przejęcie go i zatrudnienia bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika.
Problem, z którym ostatnio często zwracają się do nas Klienci z branży zatrudnienia zewnętrznego, dotyczy metod przeciwdziałania nasilającemu się zjawisku utraty personelu na rzecz swoich kontrahentów, czyli odbiorców ich usług.
Jako że nad zjawiskiem tzw. outsourcingu pracowniczego zbierają się czarne chmury, a planowane przez rząd zmiany w ustawie o cudzoziemcach – jeśli wejdą w życie – sprawią, że taka forma prowadzenia działalności przy zatrudnieniu cudzoziemców będzie faktycznie niemożliwa, warto przyjrzeć się w szczegółach temu, jak oferując outsourcing nie wpakować się w tarapaty.
Legalizacja pracy i pobytu cudzoziemców w Polsce jest (zasadniczo) prosta. Wiele firm po przejściu tej procedury. Tym bardziej w obliczu pogarszającego się stanu polskiej gospodarki chętnie poszerzyłyby zakres swojego biznesu i wysłały swoją załogę do zagranicznych kontrahentów. Bardzo często pierwszy wybór pada na naszego zachodniego sąsiada. W Niemczech, według najnowszych badań, braki kadrowe dotykają już 2/ 3 podmiotów na rynku i aktywnie poszukiwanych jest ponad 1,7 miliona rąk do pracy. Dotyczy to nie tylko branży IT, czy branży opiekuńczej, ale i kierowców ciężarówek, nauczycieli, lekarzy oraz … niewykwalifikowanej siły roboczej.
