International

Pracownicy tymczasowi, a świadczenia socjalne u pracodawcy użytkownika

r.pr. Katarzyna Ziółkowska

r.pr. Katarzyna Ziółkowska

Autor

Wiele agencji pracy tymczasowej oraz ich klienci zastanawiają się, czy można objąć świadczeniami z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych użytkownika także pracowników tymczasowych działających u klienta. Dodatkową kwestią jest, czy agencja może uprzywilejować tylko część zatrudnionych pracowników tymczasowych kierowanych do hojnego użytkownika. W zbliżającym się okresie przedświątecznym sprzyjającym otwieraniu serc i portfeli przyjrzyjmy się tym zagadnieniom, tym bardziej, że możliwych jest kilka scenariuszy.

Włączenie do ZFŚS użytkownika

Pracownicy tymczasowi są szczególną grupą pracowników i – oczywiście – pracodawcą dla takiego pracownika nie jest pracodawca użytkownik (PU), do którego skierowała go APT. Zasady tworzenia ZFFS dla wszystkich pracodawców reguluje ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych („Ustawa”). Ustawa o ZFŚS wyróżnia kilka odmiennych sytuacji pracodawców, zależnie od stanu zatrudnienia.

Oznacza to, że PU nie ma obowiązku objęcia pracowników tymczasowych (PT) funduszem świadczeń socjalnych ani dokonywać odpisu na ZFŚS na pracowników tymczasowych (taki obowiązek spoczywa wyłącznie na APT).

Jak wskazuje Inspekcja pracy w swoim stanowisku z 29.1.2020 „w związku z okolicznością, iż pracodawcą dla pracowników tymczasowych jest agencja pracy tymczasowej, całokształt zagadnień dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych powinien być rozpatrywany jedynie względem niej, bez odniesienia do sytuacji obowiązującej u konkretnego pracodawcy użytkownika. Korzystanie przez pracodawców użytkowników z pracy pracowników tymczasowych ma bowiem z założenia krótkotrwały charakter, (…). Natomiast pracownicy tymczasowi mogą być kierowani do pracy do pracodawców użytkowników tworzących lub nietworzących funduszu świadczeń socjalnych, co nie wywiera jednak wpływu na zakres ich uprawnień socjalnych. W związku z powyższym świadczenie pracy na rzecz PU, u którego działa fundusz świadczeń socjalnych przez pracowników zatrudnionych w agencji nieposiadającej funduszu socjalnego nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w rozumieniu art. 15 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych”.

Pracodawca użytkownik może jednak przyznać pracownikom tymczasowym w regulaminie ZFŚS uprawnienia do korzystania ze świadczeń socjalnych. Oznacza to ujęcie ich w kategorii „inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie gospodarowania środkami ZFŚS prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu”.

Należy zawsze zweryfikować w takiej sytuacji, czy taka zmiana wymaga aktualizacji regulaminu ZFŚS u danego PU. Jeśli tak, zmiany należy uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego PU nie działa związek zawodowy – z pracownikiem wybranym przez załogę zakładu pracy do reprezentowania jej interesów. Zmiana wejdzie w życie po upływie 2 tygodni od podania zmiany regulaminu wynagradzania do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty.

Co istotne, w tym scenariuszu pracowników tymczasowych nie wlicza się u PU do liczby pracowników decydującej o tworzeniu ZFŚS, ani też nie uwzględnia się przy naliczaniu odpisu podstawowego na fundusz. Samą wysokość odpisu na ZFŚS ustala się generalnie w oparciu o kwotę przeciętnego wynagrodzenia.

Oznacza to brak możliwości zaliczenia wartości odpisów na ZFŚS do kosztów uzyskania przychodu przez PU, co sprawia że konstrukcja ta jest mało atrakcyjna z biznesowego punktu widzenia. Można połączyć ją jednak z formą podzielenia się kosztami działalności socjalnej w przypadku korzystania przez nich z ZFŚS agencji.

Utworzenie przez APT ZFŚS dla części pracowników

ZFŚS można utworzyć dla pracowników tymczasowych w każdym czasie, nawet nie będąc do tego zobowiązanym Ustawą. Niemniej jednak uprawnienie do korzystania z takiego funduszu tylko przez część pracowników, będzie stanowiło oczywiste naruszenie zasad równego traktowania pracowników.

Zgodnie z art. 8 ust. 1 tej Ustawy kryteria przyzwania ulgowych świadczeń oraz dopłat finansowanych ze środków funduszu może nastąpić tylko wyłącznie na podstawie zbadanej sytuacji materialnej, rodzinnej i życiowej osoby uprawnionej. Niedopuszczalne zatem będzie utworzenie funduszu tylko dla wybranej grupy pracowników.

Niezależnie od sprzeczności z zasadą przyznawania świadczeń z ZFŚS, zgodnie z ogólnymi normami, tak i w kontekście ZFŚS, w przypadku różnego traktowania pracowników pracodawca musi umieć – aby nie narazić się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracowników, czy odpowiedzialność wykroczeniową na gruncie Ustawy –wskazać obiektywną przyczynę takiej nierówności.

W mojej ocenie udostępnienie do danego PU jest okolicznością, na którą nie ma wpływu sam pracownik a użyczenie konkretnej osoby będzie leżało w gestii APT. Mimo to, sytuacja ta może prowadzić do roszczeń pracowników o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu, którzy mogliby żądać udostępnienia do PU powiązanym z funduszem socjalnym.

Utworzenie wspólnego ZFŚS

Taką możliwość przewiduje wprost Ustawa w art. 9. Zakres wspólnej działalności socjalnej może dotyczyć wszystkich lub tylko wybranych aspektów działalności socjalnej pracodawców. Warunkiem jest określenie w umowie w szczególności przedmiotu wspólnej działalności, zasad jej prowadzenia, sposobu rozliczeń oraz trybu wypowiedzenia i rozwiązania umowy. Umowa może także określać warunki odstąpienia od jej stosowania oraz odpowiedzialność stron z tego tytułu. Tryb zawierania umowy jest analogiczny do trybu ustalania regulaminu funduszu (niezbędna jest zgoda zoz lub przedstawiciela pracowników). Należy także określić, co dzieje się ze środkami dotychczas zgromadzonymi na koncie funduszu oraz z jego przyszłymi dochodami pochodzącymi z dotychczasowej, samodzielnej działalności.

Co istotne, to uprawnieni pracownicy do świadczeń korzystają ze wspólnego funduszu, a nie pracodawcy. Nie można środków ze wspólnego funduszu dzielić pomiędzy pracodawców zawierających umowę, tylko pomiędzy ich pracowników i innych uprawnionych, niezależnie od miejsca zatrudnienia. Nie jest bowiem ważne z kim związany jest dany uprawniony, ale jaka jest jego sytuacja materialna, życiowa i rodzinna.

Przepisy nie wymagają, aby wkład finansowy poszczególnych pracodawców we wspólną działalność był identyczny. Sytuacja, gdy wnoszone środki mają różną wysokość, jest dopuszczalna i uzależniona wyłącznie od decyzji stron umowy. Pracodawcy wprawdzie nie muszą przeznaczać na wspólną działalność jednakowych środków, niemniej ich udziały powinny być oznaczone w umowie. Niezależnie od wkładu pracodawcy pracownicy wszystkich podmiotów podejmujących wspólną działalność korzystają z niej na takich samych zasadach. W konsekwencji biorąc pod uwagę liczbę uprawnionych do świadczeń, ich zróżnicowaną sytuację dochodową (dodatkowo różne poziomy wynagrodzeń u poszczególnych pracodawców), może się zdarzyć, że wartość świadczeń przyznanych dla uprawnionych od jednego pracodawcy przewyższy pozostałe wypłaty oraz wartość wkładu we wspólną działalność socjalną danego pracodawcy.

Zawarcie przez pracodawców umowy o wspólnej działalności socjalnej nie powoduje powstania wspólnego funduszu socjalnego. Każdy z pracodawców nadal tworzy własny fundusz, przekazując jedynie na wspólną działalność socjalną określone kwoty. Mimo stworzenia wspólnego rachunku bankowego dla gromadzonych wspólnych środków nie należy likwidować odrębnych rachunków bankowych u każdego z pracodawców.

Ta opcja nadal jednak sprawia, że nie będzie możliwe objęcie tylko części pracowników ZFŚS. Najpierw należałoby utworzyć własny ZFŚS, a potem wyodrębnić część wspólną.

Odrębna spółka na potrzeby współpracy z danym PU

Najklarowniejszym rozwiązaniem w tej sytuacji jest utworzenie odrębnego podmiotu, który będzie dysponował ZFŚS (we współpracy z PU lub bez).
Wymaga to wprawdzie nakładów organizacyjnych związanych z wydzieleniem części zakładu pracy (nie tylko pracowników), przeprowadzenia procesu transferu części zakładu pracy, jednak ograniczy ryzyka związane z nierównym traktowaniem pracowników.

Opłacalność takiego projektu zależy naturalnie od skali i stabilności współpracy z danym PU. Jest to jednak scenariusz najbezpieczniejszy pod względem prawnym, APT zachowuje bowiem swobodę decydowania o ZFŚS dla wyodrębnionej grupy PT, bez ryzyk związanych z nieprawidłowym przyznawaniem świadczeń, czy też dyskryminacją w zatrudnieniu.

Zapraszamy na KONFERENCJĘ: DOBRE PRAKTYKI W OUTSOURCINGU I PRACY TYMCZASOWEJ – BUSINESS EDITION, 6 grudnia 2023, on-line, organizowaną przez C&C Chakowski & Ciszek oraz Centrum Outsourcingu Procesowego:

PROGRAM I ZAPISY (KLIKNIJ)

Najbliższe szkolenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
AKADEMIA PRACY TYMCZASOWEJ 2023 (KLIKNIJ)
NOWOŚĆ!!! DWUDNIOWY KURS PRAWA PRACY DLA MENEDŻERÓW Z PRAKTYCZNYMI WARSZTATAMI Z CZASU PRACY (KLIKNIJ)

Ten artykuł był interesujący?

Jeśli chcecie Państwo otrzymywać powiadomienia o nowych artykułach pojawiających się na naszym blogu, zapraszamy do subskrypcji newslettera C&C Chakowski & Ciszek. W każdą środę otrzymacie Państwo nowe, przydatne treści.

ZAPISZ SIĘ!


    Pomóż nam lepiej dostosować treść naszych maili do Ciebie

    Jaką reprezentujesz branżę?

    Jaka tematyka Cię interesuje?







    Top
    Szkolenia

    Sprawdź

    Naszą szeroką ofertę szkoleń
    Zobacz ofertę