Zjawisko określane potocznie mianem „kopertówek” należy analizować nie jako incydentalne naruszenie obowiązków płatniczych, lecz jako element szerszego modelu obniżania kosztów pracy w sektorach szczególnie wrażliwych na presję cenową. W realiach outsourcingu i agencji zatrudnienia mechanizm ten wiąże się z wypłatą części wynagrodzenia poza oficjalnym obiegiem księgowym, bez odprowadzenia należnych podatków i składek. Jako rozwiązanie pokrewne wskazuje się także wypłaty zaliczek, które formalnie powinny zostać rozliczone, lecz w praktyce pozostają niezwrócone, przy jednoczesnym gotówkowym zasilaniu spółki przez jej właścicieli. Tego rodzaju konstrukcje są odpowiedzią na dążenie do utrzymania konkurencyjnych kosztów zatrudnienia, w szczególności przy angażowaniu cudzoziemców.
Rynek agencji pracy tymczasowej oraz firm outsourcingowych przechodzi w Polsce znaczącą transformację. Rosnące koszty pracy, nowe regulacje prawne, coraz bardziej skomplikowane kontrole oraz trudniejszy dostęp do kandydatów z rynków zagranicznych sprawiają, że wielu właścicieli staje przed fundamentalnym pytaniem: czy nadszedł moment, by rozważyć sprzedaż zbudowanego przez lata biznesu? Z drugiej strony, trendy demograficzne i elastyczne modele zatrudnienia wciąż napędzają popyt na usługi branży, co przekłada się na realny apetyt inwestycyjny ze strony funduszy i nabywców strategicznych.
W dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym, szczególnie w branży agencji pracy tymczasowej (APT) i outsourcingu procesowego, przedsiębiorcy nieustannie poszukują rozwiązań pozwalających na optymalizację kosztów przy jednoczesnym zachowaniu wysokiej jakości usług i zaangażowania personelu. Niniejszy artykuł jest podsumowaniem rozmowy, którą miałem przyjemność odbyć z Tomaszem Szklarskim, CEO firmy Zmotywowani.pl.
Sektor agencji pracy tymczasowej (APT) oraz outsourcingu procesowego odgrywa w Polsce istotną rolę w zapewnianiu elastyczności rynku pracy. Pracodawcy korzystający z tych usług oczekują dwóch elementów: jak najwyższej marżowości po stronie dostawcy oraz jak najniższej ceny po stronie odbiorcy. Utrzymanie równowagi między tymi celami jest jednak coraz trudniejsze. W przeszłości popularne były różnego rodzaju „optymalizacje”, często balansujące na granicy prawa lub całkowicie sprzeczne z przepisami. Dziś jednak przestrzeń dla takich działań wyraźnie się kurczy. Liczba kontroli prowadzonych przez organy państwowe – urzędy skarbowe, ZUS, Państwową Inspekcję Pracy czy Straż Graniczną – stale rośnie. Od stycznia 2026 r. dodatkowo wejdą w życie zmiany w ustawie o PIP, które umożliwią prowadzenie zdalnych, elektronicznych kontroli i usprawnią wymianę informacji między instytucjami. W tej rzeczywistości przedsiębiorcy muszą poszukiwać rozwiązań, które pozwalają obniżać koszty zatrudnienia w sposób legalny i bezpieczny, unikając niejasnych konstrukcji czy praktyk takich jak wypłaty „do koperty”. W niniejszym artykule przedstawiono modele, które pojawiły się w ostatnich miesiącach i zyskują popularność w branży.
Rok 2025 przyniósł szereg istotnych wyzwań dla agencji zatrudnienia w Polsce – nie tylko w kontekście rosnących kosztów pracy, ale także zmieniających się modeli prawnych oraz nowych praktyk organów kontrolnych. Coraz bardziej złożone uwarunkowania prawne i podatkowe zmuszają pracodawców do szczególnej ostrożności przy planowaniu modeli współpracy oraz kalkulacji kosztów zatrudnienia.
W niniejszym artykule omówiono kluczowe zagadnienia mające wpływ na poziom i strukturę kosztów zatrudnienia w 2025 roku w branży agencji zatrudnienia – z uwzględnieniem aktualnych modeli kontraktowania, praktyk kontrolnych oraz nowych konstrukcji, takich jak umowy szkoleniowe z wykorzystaniem fundacji.
W dobie cyfrowych innowacji i poszukiwania elastycznych modeli wynagradzania coraz więcej uwagi przykuwa model tokenowy, w którym część wynagrodzenia pracownika realizowana jest w formie tokenów użytkowych. Mechanizm ten, choć wciąż nowy i eksperymentalny, zyskuje zainteresowanie zwłaszcza wśród firm technologicznych oraz organizacji szukających sposobów na optymalizację kosztów składkowych. W niniejszym wpisie przyglądamy się temu modelowi.
Koniec spółek cudzoziemskich?
Spółka cudzoziemska się kończy. Tak chciałby ZUS, ale na razie do tego jeszcze pewnie dalsza niż bliższa droga. Jednak to prawda, że procedowana nowelizacja przepisów dotyczących zatrudniania cudzoziemców ma ukrócić funkcjonowanie spółek cudzoziemskich.
ALE
Zgodnie z obecnie dyskutowanym projektem ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (LINK) od 1 stycznia 2025 roku mogą wejść w życie nowe przepisy, które wprowadzą przy zatrudnianiu cudzoziemców obowiązek zawarcia umowy o pracę. To istotna zmiana w porównaniu do dotychczasowych regulacji, które pozwalały na większą swobodę w wyborze formy zatrudnienia.
Na tym blogu zazwyczaj pisałem o tematyce podatkowej i zusowskiej. Omawiane tematy, mam nadzieję, pozwalają Państwu bezpieczniej działać w ramach tych poszczególnych zagadnień. Jednocześnie kluczowe jest dla każdej organizacji, aby poza zapewnieniem odpowiedniego działania w konkretnych sprawach, zapewnić także bezpieczeństwo całości organizacji i to z wielu perspektyw.
Na styku edukacji i pracy jest obszar, w którym ustawodawca polski zdecydował się wprowadzić szereg rozwiązań umożliwiających ograniczanie danin publicznoprawnych, czyli podatku dochodowego od osób fizycznych (PIT) czy składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (ZUS/NFZ). Wydaje się, że dość regularnie są do tej puli dorzucane nowe rozwiązania, dlatego warto trzymać rękę na pulsie.
