International

Jak uchronić się przed utratą personelu (pracownicy tymczasowi)

r.pr. Katarzyna Ziółkowska

r.pr. Katarzyna Ziółkowska

Autor

Problem, z którym ostatnio często zwracają się do nas Klienci z branży zatrudnienia zewnętrznego, dotyczy metod przeciwdziałania nasilającemu się zjawisku utraty personelu na rzecz swoich kontrahentów, czyli odbiorców ich usług.

Na kurczącym się rynku pracy coraz częściej zdarzają się oferty składane personelowi zewnętrznemu: zatrudnienia na stabilnych warunkach współpracy bezpośrednio u klienta. Tymczasem agencja zatrudnienia (na razie przyjmijmy taką terminologię) zainwestowała w rekrutację, nierzadko też w legalizację pracy i pobytu cudzoziemca, jego zakwaterowanie, badania medycyny pracy, itp. Mimo poważnych nakładów finansowych i organizacyjnych szybko traci jednak pracownika, czy zleceniobiorcę, na rzecz swojego klienta.

Jak się chronić przed takim zjawiskiem i na jakie próby zdyscyplinowania klientów przed podbieraniem personelu można sobie pozwolić, aby nie narazić się na zarzut naruszenia prawa?

Poniżej odpowiadam na to pytanie w odniesieniu do personelu agencji pracy tymczasowej. Z tym problemem w branży outsourcingu usług rozprawimy się w kolejnej odsłonie naszego bloga.

Ogólny zakaz podbierania personelu

W przepisach prawa jako jeden z czynów nieuczciwej konkurencji zdefiniowano nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy (art. 12 ust. 1 i 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji z 16.04.1993 r.). Jest to zasada chroniąca wszystkie podmioty na rynku, nie tylko zawodowo trudniące się pozyskiwaniem i udostępnianiem personelu.

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że regulacja ustawowa rozwiązuje opisany tu problem utraty załogi na rzecz kontrahenta. Można zatem żądać odszkodowania od kontrahenta podbierającego personel z tytułu popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji. Jeśli jednak przyjrzymy się orzecznictwu wydanemu w odniesieniu do tego przepisu, okaże się że wcale nie jest to łatwe zadanie.

Sądy spójnie wskazują, że samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania, lub nienależytego wykonania, albo rozwiązania umowy. Żeby tak je zakwalifikować, musi być ono niezgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także z zasadami uczciwej konkurencji. Nakłanianie wprost do zmiany pracy, a więc do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, w ocenie Sądu Najwyższego, jest zwykłym i w zasadzie dozwolonym działaniem zmierzającym do pozyskiwania pracowników. Oferowanie lepszych warunków pracy na konkurencyjnym rynku nie jest więc generalnie, ani nieuczciwe ani nieetyczne. Dopiero okoliczności, w których dochodzi do takich działań, mogą uzasadniać ich odmienną ocenę (np. zwerbowanie personelu doprowadza do likwidacji pierwotnie zatrudniającej ich firmy).

Mimo zatem istnienia regulacji ustawowej, rzadko będzie ona mogła stanowić podstawę do dochodzenia roszczeń wobec firm odbierających innym personel, tym bardziej skutecznego dochodzenia odszkodowania przed sądem.

Personel tymczasowy

Łatwiej ten problem rozwiązać w przypadku udostępniania pracowników tymczasowych. Tutaj sytuację reguluje Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9.07.2003 r. (Ustawa o APT), której art. 12 należy w zasadzie czytać odwrotnie do tego, co wprost wynika z brzmienia przepisu. Regulacja zakazuje stosowania postanowień ograniczających dopuszczalność zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika. Co istotne, zakaz dotyczy momentu po okresie wykonywania pracy tymczasowej. Na mocy art. 25a taki zakaz obejmuje zarówno osoby zatrudnione na podstawie prawa pracy, jak i prawa cywilnego (czyli zleceniobiorców).

Sama zasada, na której opiera się ten przepis polskiego prawa, wynika z art. 6 Ust. 2 unijnej Dyrektywy 2008/104/WE regulującej kwestie pracy tymczasowej na poziomie europejskim. Unijny ustawodawca z jednej strony nakazuje wprowadzenie w prawie krajowym takich regulacji, które są niezbędne do tego, by doprowadzić do sytuacji, w której wszelkie klauzule zakazujące nawiązania umowy o pracę lub stosunku pracy pomiędzy przedsiębiorstwem użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym po zakończeniu okresu skierowania (lub mające taki skutek) będą nieważne lub będą mogły być uznane za nieważne. Z drugiej jednak strony ustawodawca unijny wskazuje, że nie narusza to przepisów, na mocy których agencje pracy tymczasowej otrzymują rozsądną rekompensatę za usługi świadczone przedsiębiorstwu użytkownikowi w związku z kierowaniem do niego pracowników tymczasowych, ich rekrutacją i szkoleniem.

W praktyce stosuje się zatem uzgodnienia, gdzie pracodawca użytkownik, zatrudniając pracownika uprzednio skierowanego przez agencję, zobowiązany jest zapłacić agencji określoną kwotę jako odszkodowanie lub w formie kary umownej. Nierzadko kwota ta zależy od okresu udostępnienia danej osoby przez agencję – im krótszy okres zatrudnienia przez agencję, tym należne agencji odszkodowanie jest wyższe. Z kolei z upływem czasu opłata podlega obniżeniu i swoistej „amortyzacji”. Często po 6 miesiącach udostępniania pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy użytkownika, agencje rezygnują z jakiejkolwiek rekompensaty za jego przejęcie. W świetle regulacji unijnych takie uzgodnienia wydają się dopuszczalne, o ile rekompensata pozostaje rozsądna, a zatem nie prowadzi do obejścia omawianego zakazu.

Warto zastanowić się, jaki jest cel art. 12 Ustawy o APT. Otóż zatrudnienie tymczasowe ma pomóc pracownikowi tymczasowemu w znalezieniu postrzeganej jako bardziej wartościowej bo stałej, pracy. A praca tymczasowa, o czym agencje nie chcą pamiętać, nie ma zastępować i wypierać tradycyjnego, czyli stałego, zatrudnienia.

W świetle samego brzmienia Ustawy o APT jak i unijnej dyrektywy klauzule zobowiązujące pracodawcę użytkownika do zapłacenia agencji kary umownej, czy innej opłaty, w przypadku podebrania skierowanego do niej pracownika tymczasowego w trakcie udostępniania pracownika tymczasowego (przypomnijmy: Ustawa o APT zakazuje ustaleń ograniczających zatrudnienie pracownika tymczasowego po zakończeniu przez niego pracy) wydają się dopuszczalne.

Mimo to Inspekcja Pracy patrzy nieprzychylnie na takie regulacje i uznaje je jako za niezgodne z prawem. Warto zatem zwrócić szczególną uwagę na uwypuklenie, że odszkodowanie dotyczyć ma sytuacji podebrania personelu w trakcie wykonywania przez niego pracy tymczasowej, a nie po rozstaniu się z pracownikiem tymczasowym.

Zapraszamy na szkolenia z tematyki international organizowane przez C&C:

AKADEMIA PRACY TYMCZASOWEJ 2023 – UMOWY OUTSOURCINGOWE, RYZYKA PRAWNE I KONTROLE PIP (KLIKNIJ)

DELEGOWANIE CUDZOZIEMCÓW Z POLSKI DO PAŃSTW UE ORAZ WIELKIEJ BRYTANII (KLIKNIJ)

Powyższe szkolenia realizujemy również w formule zamkniętej. Więcej informacji znajdziecie Państwo w zakładce Szkolenia zamknięte (KLIKNIJ)

Ten artykuł był interesujący?

Jeśli chcecie Państwo otrzymywać powiadomienia o nowych artykułach pojawiających się na naszym blogu, zapraszamy do subskrypcji newslettera C&C Chakowski & Ciszek. W każdą środę otrzymacie Państwo nowe, przydatne treści.

ZAPISZ SIĘ!


    Pomóż nam lepiej dostosować treść naszych maili do Ciebie

    Jaką reprezentujesz branżę?

    Jaka tematyka Cię interesuje?







    Top
    Szkolenia

    Sprawdź

    Naszą szeroką ofertę szkoleń
    Zobacz ofertę