Od wyżej wskazanej zasady mamy następujące wyjątki:

• ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy
• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne czyli art. 52 Kodeksu pracy)

Ponadto, w przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników podlega pod ustawę z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.; dalej jako: „Ustawa”),¬ z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn, które go nie dotyczą.

Na podstawie Ustawy trzeba odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza, gdy pracodawca prowadzi tzw. zwolnienia grupowe. Druga – gdy mamy do czynienia z tzw. zwolnieniem indywidualnym. W pierwszym przypadku ochrona jest uchylona bezwzględnie, z tym zastrzeżeniem, że urlop wychowawczy w dniu wręczenia wypowiedzenia urlop musi trwać co najmniej 3 miesiące (art. 5 ust. 1 i 3 Ustawy). Z kolei w przypadku zwolnienia indywidulnego np. z powodu likwidacji stanowiska pracy dodatkowe warunki to:

• upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w przypadku urlopu wychowawczego oraz w każdym czasie tzw. obniżenia wymiaru, o którym mowa w art. 186[8] Kodeksu pracy:
• jeżeli pracownik jest objęty ochroną związkową lub jest przez związek reprezentowany warunkiem jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Gdy związek złoży sprzeciw, to możliwe jest jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy z obowiązkiem zapewnienia wyrównania wynagrodzenia przez okres 6 miesięcy w przypadku jego obniżenia.

Wyłączona jest także możliwość zastosowania wobec pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Ograniczenie to nie ma jednak zastosowania w przypadku wypowiedzenia warunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika – na podstawie Ustawy. W przypadku gdy pracownika reprezentuje związek zawodowy pracodawca powinien jednak zastosować w takiej sytuacji art. 38 Kodeksu pracy, ale do „ważności” wypowiedzenia nie jest już wymagane niezgłoszenie sprzeciwu przez tę organizację (należy jednak wypłacić dodatek wyrównawczy – o czym wyżej była już mowa).

Ochrona szczególna przestaje obowiązywać w momencie powrotu pracownika do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego, chyba że pracownik ten obejmie się ochroną z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 186[8] Kodeksu pracy). Jednocześnie, na podstawie art. 186[4] Kodeksu pracy, pracownik ma gwarancję dopuszczenia do pracy.

Gwarancja ta polega na tym, że pracownikowi przysługuje prawo powrotu do pracy co do zasady na stanowisko zajmowane przed tym urlopem. Jeśli powrót na stanowisko dotychczasowe nie będzie możliwy, w drugiej kolejności, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu. W każdym przypadku warunki zatrudnienia po dopuszczeniu nie mogą być mniej korzystne niż te, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Trzeba jednak wyraźnie znaczyć, że niemożliwość zatrudnienia pracownika po urlopie wychowawczym na jego dotychczasowym stanowisku wynikać może, np. ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa lub likwidacji tego stanowiska pracy, a nie z zatrudnienia na to stanowisko innego pracownika. Przepis ten nie znajdzie zatem zastosowania, jeżeli stanowisko istnieje, ale zajmuje je inny pracownik. Należy dodać, że chodzi o pracownika zastępującego pracownika nieobecnego, niezależnie od rodzaju umowy, na której zatrudniony jest pracownik zastępujący. Natomiast ewentualna redukcja etatów w ramach zmiany struktury organizacyjnej rodzi obowiązek zastosowania przez pracodawcę tzw. kryteriów doboru do zwolnienia – o czym niżej będzie szerzej mowa.

Dopiero jeżeli tego stanowiska faktycznie nie ma, to można powierzyć pracę na stanowisku równorzędnym. Chodzi o stanowisko, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio.

Zdaniem SN, pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym nawet wtedy, gdy nie dysponuje stanowiskiem dotychczasowym lub równorzędnym. Dopuszczenie do pracy jest – według SN – bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Dopuszczenia do pracy pracownik może dochodzić na drodze sądowej (wyr. SN z 30.12.1985 r., III PZP 50/850). Natomiast po powrocie z takiego urlopu pracownik podlega już możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na normalnych zasadach. Brak możliwości dopuszczenia do pracy pracownika po urlopie związanym z rodzicielstwem na stanowisko dotychczasowe lub równorzędne z zajmowanym przed urlopem uzasadnia wypowiedzenie umowy (wyr. SN z 3.11.1994 r., I PRN 77/94). Gdyby jednak pracownik udowodnił przed sądem, że pracodawca dysponował odpowiednim dla niego miejscem pracy (stanowisko równorzędne), np. prowadzona byłaby równolegle rekrutacja na takie stanowisko, mógłby zostać przywrócony do pracy.

Podsumowując, jeżeli stanowiska dotychczasowego w strukturze już nie ma oraz gdy pracodawca nie dysponujecie stanowiskiem różnorzędnym, to zaraz po dopuszczeniu takiej osoby do pracy może zwolnić ją (również w przypadku, gdyby złożyła ona wniosek o obniżenie wymiaru) z przyczyn niedotyczących pracownika tj. na podstawie art. 10 Ustawy, co oczywiście rodzi prawo do odprawy pieniężnej.

Ustawa określa bowiem, że pracownik ma prawo do odprawy w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Jeżeli jednak zamiast likwidacji stanowiska pracy mamy do czynienia z redukcją zatrudnienia to spraw się komplikuje.

Do likwidacji stanowiska dochodzi mianowicie w sytuacji, gdy takie stanowisko jest nie tylko pod względem nazwy, ale przede wszystkim pod względem zakresu przypisanych do niego zadań i obowiązków jedyne i niepowtarzalne w strukturze pracodawcy. Natomiast redukcja dotyczy grupy stanowisk – ma miejsce wówczas, gdy w strukturze pracodawcy jest 2 lub więcej pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku, tj. wykonujących takie same lub zbliżone zadania a pracodawca zamierza zmniejszyć liczbę takich samych stanowisk. W praktyce redukcja oznacza, że będzie zachodziła konieczność porównania pracowników w danej grupie stanowisk i dokonania doboru do zwolnienia. Pracodawca będzie zatem musiał zastosować kryteria doboru do zwolnienia, a następnie, na ich podstawie porównać pracowników zajmujących te stanowiska i efekcie wybrać pracownika, którego stanowisko redukuje. Kryteria te muszą być potem wskazane w wypowiedzeniu. Ważne jest przy tym, że sytuacja pracownika powracającego nie może być lepsza czy gorsza tylko z tego powodu, że wraca on do pracy po urlopie o charakterze rodzicielskim. W takim przypadku pracodawca powinien dokonać merytorycznej oceny wszystkich pracowników z tej grupy stanowisk tak, aby nie doszło do dyskryminacji lub uprzywilejowania z uwagi na rodzicielstwo czy jego brak, a po przeprowadzonej ocenie albo zatrudnić pracownika powracającego na stanowisku dotychczasowym albo powierzyć mu inną pracę czy wręcz zwolnić.

Z orzecznictwa SN:

Pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 Kodeksu pracy), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. (wyr. SN z 4.3.2015 r. I PK 183/14). W razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk jest oczywiste, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych (wyr. SN z 10.9.2013 r. I PK 61/13). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 KP) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy – kryteria doboru (wyr. SN z 9.7.2020 r. III PK 31/19).

Dla porządku warto tutaj dodać, że pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Kierując na stanowisko równorzędne pracodawca powinien zatem przed dopuszczeniem pracownika do pracy sprawdzić, czy warunki pracy różnią się od warunków pracy na stanowisku dotychczasowym i w miarę potrzeby skierować go do lekarza w celu zbadania zdolności do wykonywania pracy na przewidywanym stanowisku pracy. Dopuszczając natomiast pracownika do pracy na stanowisko zajmowane przed urlopem pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania badań kontrolnych w związku z dłuższą niż 30 dni niezdolnością do pracy (por. art. 229 § 2 Kodeksu pracy). Urlop ten nie jest bowiem uważany za przerwę w zatrudnieniu.

Ponadto w ocenie SN, powierzenie pracownikowi powracającemu do pracy po urlopie wychowawczym stanowiska innego niż dotychczasowe (równorzędnego) następuje na podstawie polecenia służbowego. Nie jest wymagane w tym zakresie wypowiedzenie zmieniające (np. por. wyr. SN z 1.10.1984 r. I PRN 129/84). Oznacza to obowiązek podjęcia pracy na stanowisku alternatywnym. W przypadku bowiem, kiedy nie jest możliwe dopuszczenie do pracy na poprzednim stanowisku, pracownik ma obowiązek podjęcia pracy na stanowisku wskazanym przez pracodawcę, o ile jest ono równorzędne lub odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym. Odmowa podjęcia zaproponowanej pracy jest działaniem bezprawnym, a w orzecznictwie SN kwalifikowana jest jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), uzasadniając tym samym rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyr. SN z 27.10.2015 r., III PK 13/15).

Zapraszamy na najbliższe szkolenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:

AKADEMIA PRACY TYMCZASOWEJ 2023 (KLIKNIJ)

Zapraszamy na wyjątkowe wydarzenie dla branży outsourcing i APT: Konferencję OUTSOURCING PROCESOWY I PRACA TYMCZASOWA – TRENDY 2024 organizowaną przez C&C Chakowski & Ciszek oraz Centrum Outsourcingu Procesowego przy Wydziale Zarządzania UW:
OUTSOURCING PROCESOWY I PRACA TYMCZASOWA – TRENDY 2024, 21.09.2023, Warszawa (KLIKNIJ)