Coraz częściej zdarza się, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwestionuje zmianę formy zatrudniania przez kobiety planujące powiększyć rodzinę lub będące już w ciąży.
Oczywistym jest, że własna działalność gospodarcza czy „praca” na podstawie umów cywilnoprawnych, nie daje tak dużego zabezpieczenia socjalnego, jak ta na podstawie stosunku pracy.
W myśl przepisu art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Na istnienie stosunku pracy nie składa się tylko zawarcie umowy o pracę, ale przede wszystkim zamiar stron oraz faktyczne wykonywanie pracy określonej w umowie pracy, na warunkach z umowy wynikających. Zgodnie z dyspozycją art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
W przypadku, gdy kobieta świadczy pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnia ją za wynagrodzeniem, wyklucza to jednoznacznie możliwość kwestionowania umowy o pracę zawartą z pracownicą, która w niedługim okresie po zawarciu umowy przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży. Co warte jest podkreślenie, nieistotna przy tym jest również motywacja pracownicy. Zawarcie umowy o pracę w okresie ciąży, nawet jeśli głównym motywem byłoby uzyskanie zasiłku macierzyńskiego, nie jest ani naganne, ani sprzeczne z prawem (wyrok SN z dnia 9 sierpnia 2005 r., III UK 89/05). Takie działanie jest rozsądne i uzasadnione zarówno z osobistego punktu widzenia pracownicy, jak i powodów społecznych (wyr. SN z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05).
Zakład Ubezpieczeń Społecznych często powołuje się w takich przypadkach na pozorność umowy. Jednak o pozorności umowy o pracę można mówić wówczas, gdy strony umowy o pracę nie mają zamiaru nawiązania stosunku prawnego o cechach określonych w art. 22 § 1 k.p., a przy tym pracownik nie wykonuje zatrudnienia. W takiej sytuacji osoba figurująca w umowie jako pracownik nie może być uznana za podmiot ubezpieczenia pracowniczego, ponieważ nie świadczyła pracy w ramach stosunku pracy i przez to nie można jej przypisać cech pracownika (tak np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5.07.2016 r., sygn. akt III AUa 1019/15, Legalis nr 1501883).
Jak się zabezpieczyć „na przyszłość”, gdy to w naszym przypadku ZUS zakwestionował umowę.
Co możemy zrobić w przypadku otrzymania z ZUS decyzji kwestionującej podleganie obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu?
Od odebrania decyzji mamy możliwość złożenia do Sądu Okręgowego odwołania w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji. Co ważne, decyzję wnosimy do Sądu, ale za pośrednictwem Organu, który wydał decyzję.
Najważniejsza jest możliwość wykazania, że praca była faktycznie wykonywana. Tu pomocne będą dowody w postaci:
- zeznań świadków – np. innych pracowników, którzy z nami pracowali, widzieli nas w pracy, znali nasz zakres obowiązków;
- ewidencja czasu pracy – kiedy pracownik przychodził i wychodzi z prac;
- ewentualna korespondencja mailowa – ze zleconymi zadaniami, potwierdzeniem wykonywania pracy.
Zapraszamy na najbliższe szkolenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
AKADEMIA PRACY TYMCZASOWEJ – PRAKTYKA RYNKU I URZĘDÓW (KLIKNIJ)
ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW – PRODUKCJA, LOGISTYKA, OUTSOURCING, PRACA TYMCZASOWA (KLIKNIJ)
