Pracodawcy działający często w warunkach permanentnego niedoboru pracowników dość często znajdują się w sytuacji przekroczenia dopuszczalnych limitów czasu pracy. Czasem są to zjawiska incydentalne, wynikające z niedopatrzeń czy mniejszych lub większych kryzysów, a czasem są to zjawiska systemowe, dla których żadna ze stron stosunku pracy niekoniecznie jest w stanie wskazać proste rozwiązania, na naruszające ich interesów w poważny sposób.
Obowiązujące w Polsce przepisy prawa powszechnie obowiązującego przewidują odpowiedzialność wykroczeniową pracodawcy za naruszenia przepisów o czasie pracy, bez wskazania konkretnych przepisów, których naruszenie może skutkować sankcjami.
Podobnie przedstawia się sprawa sankcji karnych za naruszenia praw pracowników, przy czym przepisy przewidujące odpowiedzialność karną w tym wypadku są sformułowane jeszcze bardziej ogólnie. W niniejszym opracowaniu autor nie odniósł się natomiast do kwestii innych podstaw odpowiedzialności pracodawcy, która może powstać pośrednio w konsekwencji znacznych przekroczeń norm czasu pracy – np. zwiększonego ryzyka wystąpienia wypadku przy pracy.
Zgodnie z art. 281 pkt 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm., dalej jako: „k. p.”) kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Jak zauważa P. Korus (P. Korus [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023) ustawodawca nie wskazuje konkretnych stanów faktycznych w treści powołanego przepisu, a jedynie określa, że wykroczeniem jest naruszenie przepisów dotyczących czasu pracy, które w k. p. znajdują się w działach szóstym (art. 128 – 15112 k. p.), ósmym (art. 1751 – 1891 k. p.) i dziewiątym (art. 190 – 205 k. p.). Sprawcą tego wykroczenia może być np. pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu niewypłacająca dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w porze nocnej lub niedzielę i święta czy wypłacająca je w nienależytej wysokości, osoba naruszająca przepisy o maksymalnej liczbie godzin nadliczbowych, naruszająca przepisy o odpoczynku dobowym i tygodniowym itd.
Polskie prawo wykroczeń w żaden sposób nie zakłada takiej możliwości, żeby za wykroczenia przeciwko prawom pracownika odpowiadała spółka jako osoba prawna, czy inny podmiot niebędący osobą fizyczną. Nie ma też nigdzie takiego założenia, że zawsze odpowiadają osoby na wysokich stanowiskach kierowniczych, czy reprezentanci spółki zgodnie z zasadami jej reprezentacji. Zasada winy, będąca podstawową zasadą odnoszącą się do wszystkich omawianych w tym opracowaniu rodzajów odpowiedzialności, zakłada, że odpowiedzialność ponosi sprawca czynu – nieważne jak wysoko lub nisko znajdujący się w hierarchii personelu pracodawcy.
Oprócz tego, szczególnie poważne naruszenia zasad czasu pracy objęte są zakresem normy art. 218 § 1a ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 17., dalej: k. k.). W przepisie tym określono, iż kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Jak podkreśla D. Szeleszczuk (D. Szeleszczuk [w:] A. Grześkowiak, K. Wiak [red.], Kodeks karny. Komentarz. Wyd. 8, Warszawa 2024) powołany przepis chroni prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Nie zawiera on chociażby przykładowego katalogu praw pracowniczych, których naruszenie skutkowałoby odpowiedzialnością karną. Takiego katalogu nie zawierają również inne przepisy, w tym przepisy k. p. W odmianie przestępstwa stypizowanej w omawianym przepisie zachowanie sprawcy polega na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracowniczych.
Jedną z definicji uporczywości i złośliwości sformułował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2017 r. (sygn. WA 18/16), stwierdzając, że: “uporczywość uzewnętrznia się natrętnymi, sekwencyjnymi czy powtarzalnymi zachowaniami […]. Natomiast złośliwość objawia się w niemożliwej racjonalnie do umotywowania woli zaszkodzenia pracownikowi, perfidnym zachowaniu, dokuczeniu mu, poniżeniu, wyrządzeniu krzywdy”. Z kolei Sąd Apelacyjny w Gdańsku (wyrok SA w Gdańsku z dnia 30 marca 2017 r., sygn. II AKa 256/16) za uporczywe uznaje zachowania trwające co najmniej 3 miesiące, choć pogląd ten wielu przedstawicieli doktryny prawa może uznać za dyskusyjny. Nie zmienia to jednak faktu, iż szczególnie jaskrawe naruszenia zasad czasu pracy, w szczególności wielokrotnie powtarzające się mogą wypełniać znamiona czynu określone w art. 218 § 1a k. k.
W wielu przypadkach, gdy mogło zostać naruszone konstytucyjne prawo pracownika do odpoczynku, może wchodzić w grę odpowiedzialność cywilna pracodawcy z tytułu naruszenia jego obowiązków wynikających z umowy o pracę, a także naruszenia dóbr osobistych.
W orzecznictwie i doktrynie powszechnie jest akceptowany pogląd, iż pracownik może dochodzić od pracodawcy roszczeń z dwóch tytułów:
- odpowiedzialności kontraktowej określonej w art. 471 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1610 ze zm., dalej jako: „k. c.”)
- naruszenia dóbr osobistych na zasadzie art. 448 k. c.
Przykładowo, w ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z dnia 18 marca 2015 r. (sygn. I PK 191/14), niedozwolone zachowanie pracodawcy naruszające przepisy k. p. wprowadzające minimalne normy odpoczynku, które zostały wprowadzone w celu ochrony zdrowia pracowników, godzi w dobro osobiste, jakim jest zdrowie pracownika, co może uzasadniać odpowiedzialność pracodawcy z tytułu naruszenia dóbr osobistych po myśli art. 24 k. c., w tym w postaci zadośćuczynienia pieniężnego, o którym mowa w art. 448 k. c. W tym samym wyroku SN zauważa, iż nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku uznaje się za naruszenie jego obowiązków ze stosunku pracy, które uprawniałoby pracownika do wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym na podstawie art. 471 k. c. w związku z art. 300 k. p. w razie spełnienia pozostałych przesłanek, w szczególności zaistnienia po stronie pracownika szkody.
Ryzyka wynikające z obowiązku stosowania reguł z innych państw członkowskich UE
Biorąc pod uwagę często występujące problemy związane z przekraczaniem limitów czasu pracy dopuszczanych przez relatywnie liberalne polskie prawo oraz to, że wiele polskich firm często wysyła swoich pracowników za granicę w ramach podróży służbowych lub delegowania w ramach świadczenia usług, warto rzucić okiem na rozwiązania występujące za granicą.
Stosowanie zasad obowiązujących w kraju wykonywania pracy przez pracownika wynika z art. 3 ust. 1 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz.UE.L 1997 Nr 18, str. 1 ze zm.), który zgodnie z podstawowymi regułami prawa europejskiego został wprowadzony do ustawodawstwa krajowego wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej. Biorąc pod uwagę reguły wyrażone w tym przepisie, pracodawca obowiązany jest przestrzegać zarówno norm dotyczących czasu pracy wynikających z prawa macierzystego (w tym wypadku polskiego), jak i prawa miejscowego, obowiązujących w miejscu świadczenia pracy przez pracownika.
Dla przykładu, zasady niemieckiego federalnego ramowego układu zbiorowego pracy dla branży budowlanej (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – BRTV), który obejmuje wszystkie przedsiębiorstwa niemieckiej branży budowlanej, w tym pracodawców zagranicznych realizujących usługi w Niemczech, przewidują wyraźnie niższe limity godzin nadliczbowych, niż te wynikające z reguł polskiego k. p. Konsekwentnie, naruszanie reguł prawa miejscowego, np. polegające na przekroczeniu limitów czasu pracy obowiązujących w danym kraju, może spotkać się z karą przewidzianą tymi przepisami. Kontynuując przykład Niemiec, górna granica kary pieniężnej za naruszanie przepisów o czasie pracy w tym kraju wynosi 30 000 Euro na mocy § 22 niemieckiej ustawy z dnia 6 czerwca 1994 r. o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994 ,BGBl. I S. 1170, 1171 – ArbZG).
Ryzyka tego rodzaju dotyczą wszystkich innych niż Polska państw członkowskich UE, dlatego jest zalecane, aby poddać tę kwestię pogłębionej analizie przed wysłaniem pracownika za granicę, szczególnie jeśli zakładane jest możliwie najszybsze zrealizowanie zadań za granicą i powrót do Polski.
Zapraszamy na najbliższe wydarzenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
OPTYMALIZACJA CZASU PRACY (KLIKNIJ)
DELEGOWANIE CUDZOZIEMCÓW Z POLSKI DO PAŃSTW UE ORAZ WIELKIEJ BRYTANII (KLIKNIJ)
