Coraz większą popularność zyskuje najem mieszkań przez pracodawców celem udostępnienia ich swoim pracownikom. Takie rozwiązanie uatrakcyjnia pracodawcę poszukującego pracowników o wysokich kwalifikacjach, zwłaszcza w przypadku lokalizacji siedziby pracodawcy w mniejszej miejscowości albo konieczności częstych relokacji pracowników.
Rozwiązanie umowy o pracę jest jednym z najbardziej stresujących i emocjonalnie naładowanych momentów w życiu zawodowym. Dla pracodawcy to często trudna decyzja związana z koniecznością reorganizacji, redukcji etatów czy zmianami strategicznymi. Dla pracownika to moment, który może oznaczać utratę stabilizacji finansowej i potrzebę poszukiwania nowego zatrudnienia, ale także zderzenie z funkcją organizatorską prawa pracy, gdy utrata zatrudnienia spowodowana jest problemami zdrowotnymi pracownika.
Korzystanie z urlopu wychowawczego to okoliczność, która z automatu, zgodnie z art. 1868 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, skutkuje powstaniem tzw. ochrony szczególnej stosunku pracy. Zasadą jest, że w okresie tym – liczonym co do zasady od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oczywiście nie ma przy tym przeszkód, aby w tym okresie ochronnym to pracownik jednostronnie wypowiedział umowę o pracę czy aby umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron.
Pracodawcy coraz częściej decydują się na zapewnienie swoim pracownikom, w ramach benefitów, zakwaterowania w pobliżu miejsca pracy. Pozyskanie lokalu dla pracownika odbywa się zazwyczaj przez wynajęcie lokalu przez pracodawcę na tzw. wolnym rynku. W relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest dość oczywiste, że udostępnienie lokalu mieszkalnego następuje na czas trwania stosunku pracy. Jak to wpływa na relację pomiędzy pracodawcą – najemcą a wynajmującym? Jeżeli pracodawca decyduje się wynająć lokal mieszkalny w takim celu, powinien zwrócić uwagę na proponowany przez wynajmującego okres najmu – określony albo nieokreślony, a w przypadku najmu na czas określony – w sposób szczególny zabezpieczyć się pod kątem możliwości wypowiedzenia takiej umowy w przypadku zakończenia stosunku pracy z pracownikiem lub innej okoliczności, na skutek której lokal stanie się zbędny.
Dyscyplinarne zwolnienie z pracy to najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób rozstania z pracodawcą. Oprócz natychmiastowej utraty pracy, częstym efektem takiego rozwiązania umowy są problemy ze znalezieniem kolejnej posady. Jest to więc wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy i jako taki nie może być nadmiernie wykorzystywany przez pracodawców. Dyscyplinarka jest wyjątkowym sposobem zwolnienia pracownika, a więc nie może być traktowana jako opcja, z której można skorzystać w dowolnym czasie.
W praktyce zdarza się, iż działające w zakładzie związki zawodowe stają przed problemem właściwego zastosowania przepisów o wyborze społecznego inspektora pracy (SIP). Poniższe rozważania dotyczyć będą wybranych problemów i wątpliwości związanych z procedurą wyboru SIP w zakładzie pracy. W szczególności zaprezentowane zostaną problemy związane z pluralizmem związkowym.
Związkowa kontrola nad SIP
W poniższym artykule przedstawimy wybrane zagadnienia z tematyki pracy zdalnej obejmujące pojęcia takie jak: pracownik mobilny, praca zdalna, praca hybrydowa, podróż służbowa, miejsce wykonywania pracy.
Najnowsza nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia wprowadziła dość liczne zmiany dotyczące umów o pracę na okres próbny i czas określony. Nowe przepisy mają swoje źródło w Dyrektywie Parlamentu i Rady UE 2019/1152. Prace nad przedmiotową dyrektywą zaczęły się już w 2017 roku i skończyły w 2019.
Od 26 kwietnia 2023 roku obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy, które wprowadzają prawo pracowników do wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Mają one na celu ułatwienie łączenia obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi do ukończenia 8. roku życia.
W ostatnim czasie z ogromnym nasileniem obserwujemy praktykę urzędów wojewódzkich, które dążą do wyeliminowania z obrotu gospodarczego, w którym zatrudniani są cudzoziemcy, usług outsourcingu. Z uwagi na, jak się wydaje, niezrozumienie tematyki, powyższe dotyczy zarówno outsourcingu procesowego, jak i – zmierzającego do obchodzenia przepisów o pracy tymczasowej – outsourcingu pracowniczego. Z pism, które wysyłane są zarówno do pracodawców (w postępowaniach o udzielenie zezwolenia na pobyt pracę), jak i do cudzoziemców (w postępowaniach o udzielnie zezwoleń na pobyt i pracę) wyraźnie przebija dążenie do przekształcania więzi outsourcingu w pracę tymczasową. Warto zatem przypomnieć, jakie są regulacje pracy tymczasowej i podstawowe warunki jej wykonywania, aby nie dać się zwieźć sugestiom urzędów wojewódzkich.
