Rozwiązanie umowy o pracę jest jednym z najbardziej stresujących i emocjonalnie naładowanych momentów w życiu zawodowym. Dla pracodawcy to często trudna decyzja związana z koniecznością reorganizacji, redukcji etatów czy zmianami strategicznymi. Dla pracownika to moment, który może oznaczać utratę stabilizacji finansowej i potrzebę poszukiwania nowego zatrudnienia, ale także zderzenie z funkcją organizatorską prawa pracy, gdy utrata zatrudnienia spowodowana jest problemami zdrowotnymi pracownika.
W kontekście polskiego prawa pracy, zasada przyczynowości odgrywa kluczową rolę w procesie rozwiązania umów o pracę, mając na celu ochronę praw pracownika oraz zapewnienie przejrzystości procesu wypowiedzenia.
Na początek warto odnieść się do dobrze ugruntowanej linii interpretacyjnej Sądu Najwyższego, według której wypowiedzenie umowy o pracę stanowi standardowy i najbardziej powszechny sposób jej jednostronnego rozwiązania. Jest to narzędzie zarządzania personelem, które pozwala pracodawcy na optymalne dostosowanie zespołu pracowniczego do potrzeb przedsiębiorstwa. Pracownik musi być świadom, że w każdej chwili – z wyjątkiem okresów chronionych przed wypowiedzeniem – pracodawca może zdecydować się na zakończenie współpracy. Nie jest konieczne, aby przesłanki do wypowiedzenia były nadzwyczajne czy wyjątkowe. To oznacza, że pracodawca ma prawo, na przykład, do redukcji liczby zatrudnionych z ekonomicznych powodów albo zastąpienia pracowników, którzy nie spełniają oczekiwań, osobami o lepszych kwalifikacjach. Zgodnie z tym, wypowiedzenie nie musi być motywowane przyczynami o szczególnym znaczeniu czy wyjątkowej wadze patrz. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97
Takimi przyczynami mogą być, między innymi, częste lub długotrwałe nieobecności pracownika, nawet jeśli są one niezawinione, formalnie usprawiedliwione i spowodowane rozstrojem zdrowia.
Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi podczas jego usprawiedliwionej nieobecności jest z reguły niedopuszczalne, jednakże ustawodawca przewidział od tej zasady wyjątek pozwalając na rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia pod pewnymi warunkami.
Zgodnie z 53. artykułem Kodeksu pracy, istnieje możliwość natychmiastowego zakończenia umowy o pracę przez pracodawcę, jeżeli pracownik nie jest zdolny do pracy z powodu choroby i ten stan utrzymuje się:
- powyżej 3 miesięcy, jeżeli okres zatrudnienia u tego pracodawcy jest krótszy niż pół roku,
- lub przez okres dłuższy niż suma dni, w których pracownik pobierał wynagrodzenie i zasiłek chorobowy oraz świadczenie rehabilitacyjne przez pierwsze trzy miesiące, w przypadku gdy pracownik pracuje dla pracodawcy co najmniej pół roku lub gdy niezdolność do pracy jest wynikiem wypadku w pracy lub choroby zawodowej.
Zakończenie umowy o pracę w taki sposób jest niemożliwe, gdy pracownik wróci do pracy po ustaniu przyczyny jego nieobecności. Okres, w którym pracownik ma prawo do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego i który stanowi okres ochronny w kontekście art. 53, wynosi 182 dni. Wydłuża się on do 270 dni, jeżeli niezdolność do pracy jest wynikiem gruźlicy lub wystąpiła w trakcie ciąży. W praktyce, pracodawca może zakończyć umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko po upływie tych okresów, pod warunkiem że stan niezdolności do pracy nadal się utrzymuje i pracownik nie jest już objęty świadczeniem rehabilitacyjnym.
Kluczowa, w tym przypadku, okazuje się nowelizacja z stycznia 2022 r. Wprowadziła ona istotne zmiany dotyczące zasad ustalania okresu zasiłkowego. Po nowelizacji, jeżeli okres pomiędzy zakończeniem wcześniejszej niezdolności do pracy a początkiem nowego przypadku niezdolności do pracy nie jest dłuższy niż 60 dni, oba te okresy są sumowane w ramach jednego okresu zasiłkowego, niezależnie od tego, czy przyczyny niezdolności do pracy były takie same czy różne.
Gdy nie zostaną spełnione przesłanki z art. 53 KP, zwolnienie pracownika z powodu nieobecności chorobowych może przybrać wyłącznie „standardową” postać – rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.
Takie rozwiązanie umowy o pracę stanie się możliwe jedynie po powrocie pracownika do wykonywania swoich obowiązków. Kwestią częstych lub długotrwałych absencji w pracy jako powodów wypowiedzenia była wielokrotnie poddawana analizie przez Sąd Najwyższy. Wynika z nich, że przedłużające się i niespodziewane nieobecności pracownika spowodowana chorobą mogą być samodzielną przyczyną wypowiedzenia mu umowy, nawet jeśli są one niezawinione i formalnie usprawiedliwione.
wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97:
„Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.”
Takie działanie jest szczególnie uzasadnione gdy przedmiotowy pracownik pełni w organizacji funkcje kierownicze – patrz wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 608/00
Co ciekawe absencje nie muszą być jednocześnie długotrwałe oraz częste. Wystarczy spełnienie jednego z tych warunków.
Wyrok SN z 29 września 1998 r. I PKN 335/98
„Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.”
W przypadku tym Sąd Najwyższy postawił swego rodzaju znak równości między częstymi i długotrwałymi nieobecnościami, gdyż nawet krótkie, ale występujące z dużą częstotliwością nieobecności mogą dezorganizować pracę pozostałych pracowników. Nie muszą one wpływać negatywnie na finanse zakładu pracy (np. przez konieczność zlecania nadgodzin), samo to, że inni pracownicy muszą zmieniać swój własny tok pracy, wyrywkowo wdrażając się w nieswoje obowiązki będzie wystarczającym powodem do zakończenia współpracy z niedyspozycyjnym pracownikiem.
Co już z kolei jest dość niepokojące, to brak dostępności spowodowany problemami zdrowotnymi dziecka pracownika także może stanowić samodzielną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Zapraszamy na najbliższe szkolenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
AKADEMIA OUTSOURCINGU PROCESOWEGO (KLIKNIJ)
Zapraszamy na wyjątkowe wydarzenie dla branży outsourcing i APT: Konferencję OUTSOURCING PROCESOWY I PRACA TYMCZASOWA – TRENDY 2024 organizowaną przez C&C Chakowski & Ciszek oraz Centrum Outsourcingu Procesowego przy Wydziale Zarządzania UW:
OUTSOURCING PROCESOWY I PRACA TYMCZASOWA – TRENDY 2024, 21.09.2023, Warszawa (KLIKNIJ) OSTATNIE ZAPISY!
