• Dyrektywy 75/117 z 1975 roku, koncentrującej się na zapewnieniu równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.
• Dyrektywy 76/207 z 1976 roku, dotyczącej równego traktowania kobiet i mężczyzn w kwestii dostępu do zatrudnienia, szkoleń i awansów zawodowych.
• Dyrektywy 97/80 z 1997 roku, regulującej rozłożenie ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć.

Wynagrodzenie jest jednym z kluczowych aspektów równego traktowania pracowników w Unii Europejskiej. Do tego stopnia, że przepisy nakazujące równe traktowanie w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn znalazły się w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej – fundamentalnym akcie prawnym, definiującym czym jest i na jakich zasadach działa Unia Europejska.

Zgodnie z art. 157 TFUE przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

Dyrektywa nr 75/117 precyzuje zawartą w Traktacie zasadę równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwaną „zasadą równości wynagrodzeń”. Oznacza ona zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości. W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.

Dalszym doprecyzowaniem „zasady równości wynagrodzeń”, w ramach praktyki orzeczniczej, zajął się Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Na przykład, w jego wyrokach stwierdzono, że:

• Zasada równego wynagrodzenia dotyczy nie tylko całkowitej sumy wynagrodzenia, ale również każdego jego indywidualnego składnika, który jest wypłacany przez pracodawcę;
• Do wynagrodzenia zalicza się również składki emerytalne, które pracodawca płaci w imieniu pracownika i które są potrącane z jego wynagrodzenia brutto;
• Wynagrodzenie rozciąga się również na odprawy wypłacane przy zakończeniu stosunku pracy;
• Wynagrodzenie zawiera również dodatkowe wynagrodzenie miesięczne, które jest określone w indywidualnej umowie o pracę.

Interpretacja prawa unijnego jest wyłączną kompetencją Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej co sprawia, że jego wyroki wywierają bezpośredni wpływ na ustawodawstwo i praktykę sądową w wszystkich krajach Unii Europejskiej, również w Polsce. Czasem nawet powodują konieczność wprowadzenia tez postawionych w konkretnym orzeczeniu do ustaw implementujących Dyrektywy unijne.

Kluczową nowością wprowadzoną ustawą z 24 sierpnia 2001 r. (Dz.U.2001.128.1405) jest możliwość ubiegania się o odszkodowanie przez osobę, która doświadczyła naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania płci.

Odwrócenie ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym urealniło możliwość ubiegania się o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. To na pracodawcy spoczął obowiązek wykazania, że różnice w wynagrodzeniu są motywowane innymi czynnikami niż płeć pracownika.

Jeśli pracodawca naruszy zasadę równego traktowania, poszkodowany ma prawo do żądania odszkodowania w kwocie nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie. Ostateczna wysokość odszkodowania jest ustalana przez sąd pracy. To uprawnienie do odszkodowania nie eliminuje ani nie ogranicza innych możliwych roszczeń ze strony osób, które doświadczyły dyskryminacji, takich jak roszczenie o odszkodowanie za niezgodne z prawem zwolnienie z pracy lub o zadośćuczynienie.

Sprawdzonym narzędziem wspomagającym ograniczenie ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy z tytułu dyskryminacji w wynagradzaniu jest wartościowanie stanowisk pracy. Zatrudnieni w większości organizacji domagają się, by ich praca była oceniana maksymalnie obiektywnie. Aby to zrealizować, każde stanowisko powinno zostać porównane nie tylko z innymi stanowiskami w przedsiębiorstwie oraz z aktualną sytuacją na rynku pracy. Efektem wartościowania jest uporządkowana struktura stanowisk w danym zakładzie pracy, tzn. uporządkowana hierarchia oraz względne różnice między nimi. Wartościowanie stanowi czynnik determinujący zróżnicowanie stawek wynagrodzeń. Określa układ relacji płac zasadniczych, tzw. mapę płac, lecz nie ma bezpośredniego wpływu na ich wysokość.

W rzeczywistości o wysokości stawek decyduje przede wszystkim sytuacja finansowa firmy, strategia rozwoju, sytuacja na rynku pracy, oraz pozostałe czynniki zewnętrzne. Wyniki wartościowania pracy pośrednio wpływają także na wielkość składników wynagrodzenia, które ustalane są w relacji do stawek zasadniczych. Wartościowanie pracy wyznacza więc hierarchię płac, która jest następnie korygowana pod wpływem innych czynników determinujących zróżnicowanie płac w firmie.

Poprzez zastosowanie metody wartościowania stanowisk, pracodawca ma możliwość wprowadzenia obiektywnego systemu klasyfikacji pracy, który obejmuje zestaw kryteriów charakteryzujących różne typy zadań w organizacji. Systemy takie służą do kategoryzowania różnych rodzajów pracy oraz identyfikowania wymagań, jakie powinny spełniać osoby je wykonujące. Mogą one być więc wykorzystywane wtórnie podczas rekrutacji. Zarówno podczas selekcji kandydatów, jak i na końcowym etapie rekrutacji – negocjowaniu warunków umowy.

Żeby skutecznie realizować zasadę równego wynagradzania w praktyce pracodawca musi wdrożyć określone przedsięwzięcia lub przynajmniej zadbać o uporządkowanie systemu wynagradzania. Wartościowanie stanowisk pracy jest jedną z lepszych metod tego rodzaju działań, ale należy pamiętać, że w dużej części zakładów pracy, z rożnych względów, trudno je zrealizować. Podstawą dla ograniczenia ewentualnych zarzutów i roszczeń pracowników jest spowodowanie, aby systemy wynagrodzeń były bardziej przejrzyste i zrozumiałe dla wszystkich zatrudnionych. Jest to tendencja słuszna (nie tylko w związku z kwestią równego wynagradzania), należy natomiast pamiętać o tym, że elementy systemów gratyfikacji zawsze będą zróżnicowane. Objęcie zunifikowanym systemem (na przykład jeżeli chodzi o kryteria lub parametry) zbyt dużej grupy stanowisk może prowadzić do zmniejszenia jego efektywności.

Zapraszamy na najbliższe szkolenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:

NOWOŚĆ!!! DWUDNIOWY KURS PRAWA PRACY DLA MENEDŻERÓW Z PRAKTYCZNYMI WARSZTATAMI Z CZASU PRACY (KLIKNIJ)
AKADEMIA OUTSOURCINGU PROCESOWEGO (KLIKNIJ)