W art. 943 § 1 Kodeksu pracy ustawodawca zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Jednakże nie wskazuje w jaki sposób pracodawcy powinni realizować powyższy obowiązek, dlatego też zasadnym wydaje się do odwołania się do obecnie powszechnej w Polsce praktyki tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, zwanych niekiedy Wewnętrzną Polityką Antymobbingową.
Należy wskazać, iż tego typu rozwiązania powinny opierać się na dwóch podstawowych filarach: procedurze skargowej i działaniach prewencyjnych, dzięki którym istnieje realna możliwość przeciwdziałania nie tylko już istniejącym problemom z tym zjawiskiem ale również z problemami które mogą wystąpić w przyszłości.
Takie kompleksowe podejście należy ocenić pozytywnie z punktu widzenia spełnienia obowiązku z art. 943 § 1, który należy definiować poprzez cel jaki ustawodawca założył sobie wdrażając do polskiego systemu prawnego przepis bezpośrednio antymobbingowy, a którym jest wymuszenie na pracodawcach jak najskuteczniejszego radzenia sobie z tym zjawiskiem na poziomie zakładowym. Jednocześnie biorąc powyższe pod uwagę należy uznać, iż wszelka odpowiedzialność pracodawcy oparta na art. 943 powinna być oceniana poprzez pryzmat jego winy a nie ryzyka osobowego pracodawcy. Oznacza to, iż w praktyce, pracodawcy którzy wdrożyli odpowiednio skonstruowane procedury antymobbingowe w swoich zakładach praca, a także rygorystycznie ich przestrzegali nie będą mogli być obciążeni odpowiedzialnością za zawinione naruszenie obowiązku wynikającego z art. 943 § 1, ponieważ dołożyli należytej staranności w przedmiocie przeciwdziałania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy.
Procedury antymobingowe mogą zostać dołączone do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego lub regulaminu pracy. Istnieje również możliwość inkorporowania ich do dokumentów statutowych pracodawcy.
Dla wzmocnienia formalnego oddziaływania tego dokumentu każdy pracownik powinien zostać zaznajomiony z jego treścią, czego potwierdzeniem mogłoby być podpisanie stosownego oświadczenia, przechowywanego w aktach osobowych pracownika.
Ważnym jest, aby w Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej pracodawca w sposób jednoznaczny i bezwarunkowy wyraził swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w jego zakładzie pracy, czego przejawem musi być jednak nie tylko pisemna deklaracja, ale także faktyczne działania zmierzające w kierunku rozwiązania problemu mobbingu.
Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W skardze pracownik powinien określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są jego zdaniem mobbingiem. Ponadto powinien dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które jego zdaniem są sprawcami mobbingu jak również podać uzasadnienie i przytoczyć dowody, potwierdzające, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce. W tym miejscu należy wskazać, iż mobbing obejmuje nie tylko działania pracodawcy lub przełożonych, ale również współpracowników, bez względu na zajmowane stanowiska i związki służbowe z ofiarą mobbingu, mogą to być nawet podwładni. Mobberem może być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną lub osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy, jak i pracownik.
Dla celów dowodowych, w przypadku rozpatrywania sprawy przez sąd pracy, skarga pracownika powinna być przez niego sporządzona na piśmie, opatrzona datą dzienną i własnoręcznie podpisana. Ważnym jest, aby pracodawca nie przyjmował skarg anonimowych, co mogłoby prowadzić do nadużywana procedury skargowej przez pracowników.
Pracodawca, po otrzymaniu właściwie złożonej i sporządzonej skargi pracownika, powinien niezwłocznie, np. w ciągu 3 dni roboczych, powołać Komisję Antymobbingową. Komisja wyjaśnia, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się pracownik został poddany mobbingowi. Komisja Antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej skład powinni wchodzić: przedstawiciel pracowników – osoba wskazana, w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy, przedstawiciel pracodawcy, osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. Powinna mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów. Najczęściej osoba trzecia jest zawodowym psychologiem, którego głównym zadaniem jest w sposób fachowy ocenić czy w danym przypadku rzeczywiście występuje mobbing.
Ważnym jest, aby w skład Komisji nie wchodziła osoba składająca skargę ani żadna osoba wskazana w niej jako sprawca mobbingu, ponieważ mogłoby to naruszyć zasadę bezstronności postępowania. Komisja, po wybraniu przewodniczącego, powinna dokładnie przeanalizować zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze. Niezbędne jest, aby skarżący pracownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypowiedzieć się przed Komisją. Celem Komisji powinno być pełne wyjaśnienie problemu określonego w złożonej skardze. Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu przed Komisją, powinno mieć ono charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie powinny być ujawniane publicznie. Publicznie można ogłosić jedynie decyzję podjętą w danej sprawie przez Komisję.
Dla celów dowodowych członkowie Komisji powinni sporządzić protokół z postępowania, w którym powinni zaznaczyć, jaką decyzję podjęli w danej sprawie, czy zarzuty zawarte w skardze okazały się uzasadnione i w jaki sposób sprawca lub sprawcy zostaną ukarani. Należy zwrócić tutaj uwagę, iż ukaranie sprawców mobbingu ma zasadnicze znaczenie, dla potwierdzenia zdecydowanej postawy pracodawcy w kwestii walki z mobbingiem w zakładzie. Natomiast poszkodowany pracownik powinien mieć możliwość zmiany stanowiska pracy na takie, na którym możliwe byłoby właściwe i pełne wykorzystanie jego umiejętności. Jest to szczególnie ważne, jeśli pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu i bez zmiany stanowiska sprawca pracowałby dalej ze swoją ofiarą.
Ponadto Wewnętrzna Polityka Antymobbigowa powinna określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu w jego zakładzie zjawiska mobbingu. Przede wszystkim powinien on przynajmniej raz w roku szkolić pracowników w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy oraz rozpatrywać wraz z przedstawicielami pracowników skuteczność wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych.
Zapraszamy na najbliższe szkolenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
NOWOŚĆ!!! DWUDNIOWY KURS PRAWA PRACY DLA MENEDŻERÓW Z PRAKTYCZNYMI WARSZTATAMI Z CZASU PRACY (KLIKNIJ)
WSPÓŁPRACA PRACODAWCY ZE ZWIĄZKIEM ZAWODOWYM I INNYMI PRZEDSTAWICIELSTWAMI PRACOWNICZYMI (KLIKNIJ)
