Coraz częściej zdarza się, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwestionuje zmianę formy zatrudniania przez kobiety planujące powiększyć rodzinę lub będące już w ciąży.
Oczywistym jest, że własna działalność gospodarcza czy „praca” na podstawie umów cywilnoprawnych, nie daje tak dużego zabezpieczenia socjalnego, jak ta na podstawie stosunku pracy.
Wysyłając pracownika z Polski za granicę, w zasadzie niezależnie czy w ramach podroży służbowej, czy delegowania, potwierdza się podleganie ubezpieczeniom społecznym i fakt odprowadzania składek od jego wynagrodzenia w Polsce poprzez zawnioskowanie online o wydanie zaświadczenia A1 do ZUS. Procedura sama w sobie jest prosta i przyjemna, jednak nie powinno to zmylić podmiotów delegujących. W niedawnym wyroku europejskiego Trybunału Sprawiedliwości przesądził on, że wycofanie takiego dokumentu stało się dużo łatwiejsze niż dotąd.
Praca zdalna z dnia na dzień stała się standardem w czasach pandemii, kiedy zamknięto biura. Wiele osób po ich otwarciu sprzeciwiła się w mniejszym czy większym stopniu powrotowi do stacjonarnego wykonywania pracy. Pracodawcy w wielu przypadkach zmienili swoje podejście i dopuszczają pracę zdalną w różnym wymiarze.
W dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym przedsiębiorstwa starają się utrzymać konkurencyjność, zapewniając jednocześnie zdrowe i satysfakcjonujące miejsce pracy dla swoich pracowników. Jednym z kluczowych aspektów, który jest pomijany to stosowanie narzędzi analityki HR.
Jasnym jest, że każdy praworządny pracodawca robi, co może, żeby zatrudnienie w jego przedsiębiorstwie odbywało się w pełnej zgodności z prawem, bez żadnych błędów czy wątpliwych sytuacji. Pracodawcy zatrudniający cudzoziemców muszą jednak być w stanie udowodnić, że cudzoziemcy zatrudniani przez nich przebywają legalnie i mają prawo wykonywać pracę, niezależnie od tego, jak prosta lub skomplikowana może być ich sytuacja prawna. Praktyka pokazuje, że im więcej osób zatrudnia dany pracodawca, tym większe są szanse, że nie wszystkie przypadki zatrudnienia cudzoziemców w jego firmie będą prowadzone tak, jak powinny być. Czasami też zdarzają się przypadki budzące wątpliwości, które podczas kontroli nie zawsze są oceniane prawidłowo przez organ kontrolny, co może doprowadzić do nieuzasadnionego karania pracodawcy lub cudzoziemca.
Koniec grudnia oraz początek stycznia każdego roku to dla wielu osób, oraz podmiotów czas podsumowań, wyznaczania planów lub zamierzeń na kolejny rok, typowanie postanowień na najbliższy czas. To odpowiedni czas na przeanalizowanie spraw, z którymi zmierzyliśmy się w ostatnich miesiącach. To też moment na sięgnięcie głębiej myślami wstecz (rok 2023) i zastanowienie się, czy jakieś sprawy nie umknęły nam z pola naszych zainteresowań lub obowiązków lub o nich najzwyczajniej nie zapomnieliśmy w natłoku innych spraw.
Cudzoziemcy mogą legalizować swój pobyt w Polsce z bardzo różnych powodów (w tym praca, pobyt z rodziną, kształcenie). Wśród najczęściej wydawanych decyzji należy odnotować zezwolenia na pobyt czasowy w związku z pracą. W roku 2022 wydano łącznie 303 567 zezwoleń pobytowych.
Z punktu widzenia podmiotu zatrudniającego cudzoziemca często kłopotliwe jest określenie, czy decyzja zezwalające na pobyt i pracę, którą legitymuje się cudzoziemiec, na pewno jest ważna.
30 listopada 2023 r. Rzecznik Generalny Trybunału Sprawiedliwości UE Athanasios Rantos przedstawił swoją opinię w sprawie C 540/22 SN i in. przeciwko Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid. Sprawa dotyczyła kwestii związanej z delegowaniem pracowników o obywatelstwie ukraińskim przez słowacką spółkę ROBI s.r.o. do niderlandzkiego zleceniodawcy, spółki Ivens NV, celem wykonywania prac metalurgicznych w porcie w Rotterdamie. Spodziewany w przyszłości wyrok TSUE może pełnić rolę istotnego drogowskazu w co do tego, jak państwa członkowskie powinny podchodzić do kwestii legalności pobytu w sytuacji delegowania pracowników niebędących obywatelami UE, na okresy przekraczające 90 dni w ciągu kolejnych 180 dni. O ile sprawa dotyczy Holandii, a nie niesławnych w tej kwestii Niemiec, warto się przyjrzeć powoływanym argumentom.
W dzisiejszym wpisie chciałbym poruszyć zagadnienie, z którym w ostatnich tygodniach spotkałem się wielokrotnie, a dotyczy ono otwierania przez spółki cudzoziemskie (zarówno osobowe, jak i kapitałowe) działające na terenie Polski rachunków bankowych w bankach funkcjonujących w Polsce.
Harmonogram czasu pracy powinien wskazywać rozkład godzin pracy w każdej dobie pracowniczej. Powinna wynikać z niego zarówno liczba godzin pracy, jak i ich rozkład (np. 6:00-14:00, 14:00-22:00). Należy wskazać, że liczba godzin pracy powinna być kontrolowana w skali dób pracowniczych, a nie dób kalendarzowych.
