Rozwiązanie umowy o pracę jest jednym z najbardziej stresujących i emocjonalnie naładowanych momentów w życiu zawodowym. Dla pracodawcy to często trudna decyzja związana z koniecznością reorganizacji, redukcji etatów czy zmianami strategicznymi. Dla pracownika to moment, który może oznaczać utratę stabilizacji finansowej i potrzebę poszukiwania nowego zatrudnienia, ale także zderzenie z funkcją organizatorską prawa pracy, gdy utrata zatrudnienia spowodowana jest problemami zdrowotnymi pracownika.
Korzystanie z urlopu wychowawczego to okoliczność, która z automatu, zgodnie z art. 1868 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, skutkuje powstaniem tzw. ochrony szczególnej stosunku pracy. Zasadą jest, że w okresie tym – liczonym co do zasady od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oczywiście nie ma przy tym przeszkód, aby w tym okresie ochronnym to pracownik jednostronnie wypowiedział umowę o pracę czy aby umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron.
Przy załatwianiu spraw cudzoziemskich czas prowadzenia postępowań odgrywa kluczową rolę. Jeśli pracodawca poszukuje pracownika oznacza to, że potrzebuje go teraz – nie za, na przykład, pół(tora) roku. Niestety – postępowania dotyczące spraw cudzoziemskich, w tym postępowania dotyczące pobytu i pracy, trwają bardzo długo. Czy jest nadzieja na poprawę tej sytuacji?
Jeżeli pracownik czy zleceniobiorca pracują w Polsce na rzecz polskiego podmiotu i są rezydentem podatkowym sprawa jest stosunkowa prosta – opodatkowani są na zasadach ogólnych, czyli przede wszystkim stosujemy skalę 12%/32%, jeżeli złożony został PIT-2 – odpowiednie odliczenie wynikające z kwoty wolnej, koszty uzyskania przychodu właściwe dla danego źródła przychodów i danych okoliczności.
Oczywiście, sama kwestia rezydencji podatkowej może być kłopotliwa (Zobacz wpis), tak samo stosowanie różnych modeli oszczędnościowych, 50% kosztów uzyskania, czy ulg. Ale przy braku wdrażania jakichkolwiek pozapodstawowych rozwiązań – sprawa jest stosunkowo prosta
Nieustannie powracają pytania klientów dotyczące poprawności wydawania wiz krajowych dla obywateli Ukrainy przebywających w Polsce bez opuszczania jej terytorium – tzw. „wizy korespondencyjne” lub „wizy zdalne”. W ciągu ostatniego roku problem ten zyskał na znaczeniu, szczególnie w kontekście dłuższych czasów oczekiwania na rozpatrzenie wniosków o zezwolenia na pobyt czasowy w niektórych urzędach wojewódzkich, szczególnie w porównaniu do sytuacji sprzed roku. Wiza krajowa, uzyskana w Polsce bez podróży na Ukrainę, była uznawana za atrakcyjną opcję dla wielu wnioskodawców, którzy szukają stabilności dokumentu pobytowego, niezależnie od mało „solidnych” w ich ocenie “covidowych” lub “wojennych” przedłużeń, a jednocześnie uzyskanego znacznie szybciej niż zezwolenia na pobyt. Analiza przepisów wskazuje jednak jednoznacznie, że jest to rozwiązanie zawierające liczne ryzyka dla wnioskodawcy, mogące istotnie zaszkodzić legalności jego pobytu w Polsce.
Wciąż trwająca wojna za wschodnią granicą, rekordowa inflacja i przewidywany, nadchodzący kryzys nie pozostają bez znaczenia dla wielu firm, które szacują poziom zamówień dostępność personelu oraz inne niezbędne wskaźniki do zapewnienia ciągłości pracy.
Wszystkie te czynniki przekładają się na jakość sporządzonych planów pracy, które często niestety nie mają wiele wspólnego z realnym planowaniem. Wiele zrealizowanych audytów czasu pracy wskazuje dość jasno, że zdecydowana większość firm korzysta z nieoptymalnych schematów czasu pracy.
Szczególnie w okresie wakacyjnym często zwracają się Państwo do nas z pytaniem, na co należy zwrócić uwagę, jeśli pracownik chce połączyć wykonywanie pracy ze zmianą „okoliczności przyrody” i przenieść swoje wirtualne biuro za granicę. Na co zwrócić uwagę, aby zadowolenie i motywowanie pracownika w ramach połączenia pracy („work”) i urlopu („vacation”) nie stało się źródłem problemów organizacyjnych i finansowych dla pracodawcy?
Pracodawcy coraz częściej decydują się na zapewnienie swoim pracownikom, w ramach benefitów, zakwaterowania w pobliżu miejsca pracy. Pozyskanie lokalu dla pracownika odbywa się zazwyczaj przez wynajęcie lokalu przez pracodawcę na tzw. wolnym rynku. W relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest dość oczywiste, że udostępnienie lokalu mieszkalnego następuje na czas trwania stosunku pracy. Jak to wpływa na relację pomiędzy pracodawcą – najemcą a wynajmującym? Jeżeli pracodawca decyduje się wynająć lokal mieszkalny w takim celu, powinien zwrócić uwagę na proponowany przez wynajmującego okres najmu – określony albo nieokreślony, a w przypadku najmu na czas określony – w sposób szczególny zabezpieczyć się pod kątem możliwości wypowiedzenia takiej umowy w przypadku zakończenia stosunku pracy z pracownikiem lub innej okoliczności, na skutek której lokal stanie się zbędny.
Zgodnie z art. 99 ust. 1 pkt 4 ustawy o cudzoziemcach cudzoziemcowi odmawia się wszczęcia postępowania w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy, gdy w dniu złożenia wniosku o udzielenie tego zezwolenia przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, między innymi, w związku z udzieleniem mu ochrony czasowej. Jak wiemy, aktualnie rzesze osób przebywają w Polsce na takiej podstawie w wyniku trwającej w Ukrainie wojny.
Impulsem do napisania poniższego artykułu, była publikacja Wojciecha Garczyńskiego na stronie niniejsza bloga z dnia 3 lipca 2023 r. Zatrudnianie menedżerów (cudzoziemców) – jak ma je ugryźć płatnik PIT i ZUS?
