W ostatnim czasie z ogromnym nasileniem obserwujemy praktykę urzędów wojewódzkich, które dążą do wyeliminowania z obrotu gospodarczego, w którym zatrudniani są cudzoziemcy, usług outsourcingu. Z uwagi na, jak się wydaje, niezrozumienie tematyki, powyższe dotyczy zarówno outsourcingu procesowego, jak i – zmierzającego do obchodzenia przepisów o pracy tymczasowej – outsourcingu pracowniczego. Z pism, które wysyłane są zarówno do pracodawców (w postępowaniach o udzielenie zezwolenia na pobyt pracę), jak i do cudzoziemców (w postępowaniach o udzielnie zezwoleń na pobyt i pracę) wyraźnie przebija dążenie do przekształcania więzi outsourcingu w pracę tymczasową. Warto zatem przypomnieć, jakie są regulacje pracy tymczasowej i podstawowe warunki jej wykonywania, aby nie dać się zwieźć sugestiom urzędów wojewódzkich.
W ostatnim czasie w praktyce naszej kancelarii daje się zaobserwować wzmożone działanie urzędów wojewódzkich odmawiających wydania zezwoleń na pracę dla cudzoziemców w związku z tzw. outsourcingiem. Podobne stanowisko zajmują starostowie w odniesieniu do oświadczeń ujawnianych w ewidencji oświadczeń o zamiarze powierzenia zatrudnienia cudzoziemcom, a nawet w zakresie powiadomień z tzw. specustawy dotyczącej pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa.
Kilkudniowy wyjazd pracownika, czy zleceniobiorcy, za granicę może przyprawić dział HR o ból głowy. Jak taki wyjazd zakwalifikować? Czy uznanie wyjazdu za podróż służbową jest bezpieczne? Kiedy na pewno mamy do czynienia z delegowaniem pracownika na unijnych zasadach? Czym się różnią obowiązki pracodawcy w obu przypadkach? Czy fakt, że pracownik ma znaleźć się w zagranicznej centrali polskiej spółki, albo innego podmiotu powiązanego, zmienia coś w tych rozważaniach?
Swobodny dostęp do firmowych pieniędzy to duże pole do manewru dla pracownika. Co w sytuacji, kiedy wykorzystuje je niezgodnie z przeznaczeniem? Jak powinien zareagować pracodawca?
Tytuł tego wpisu może sugerować, że znalazłam cudowne remedium na łatwe rozeznawanie się w przepisach cudzoziemskich. Niestety nie, ale podzielę się kilkoma poradami, które zdecydowanie ułatwią prawidłowe stosowanie przepisów.
Nowelizacja ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: ZwZawU),dokonana na mocy ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie 1 stycznia 2019 r. rozszerzyła prawo koalicji na wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową. Spowodowało to w praktyce przekształcenie zbiorowego prawa pracy w zbiorowe prawo zatrudnienia. Ta „normatywna rewolucja” jak do tej pory nie doprowadziła do jakościowej zmiany w relacjach pracodawców i pracobiorców. Tym niemniej uwarunkowania zewnętrzne, do jakich na pewno należy zaliczyć pandemię koronawirusa, sprawiły, że praktyka stosowania zbiorowego prawa zatrudnienia w przeciągu lat 2020–2022 bardzo ewoluowała i, moim zdaniem, w przyszłości ma ono potencjalne szanse zwiększenia swojego znaczenia. I właśnie prezentacja etapów stosowania zbiorowego prawa zatrudnienia w trakcie pandemii oraz perspektywy jego rozwoju będą przedmiotem niniejszego opracowania.
We wpisie Jak uchronić się przed utratą personelu (pracownicy tymczasowi) analizowaliśmy sytuację agencji pracy tymczasowej próbującej zrekompensować sobie koszty rekrutacji pracownika tymczasowego, którego szybko traci w wyniku przejęcie go i zatrudnienia bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika.
Zatrudniony cudzoziemiec – pracownik czy zleceniobiorca – przez polską firmę i pracujący w Polsce, przynosi certyfikat rezydencji. Jak powinniśmy zachować się w takiej sytuacji jako płatnik PIT czyli zatrudniający – pracodawca czy zleceniodawca? Czy mamy czym się przejmować? Co i jak sprawdzać? Na co uważać?
Problem, z którym ostatnio często zwracają się do nas Klienci z branży zatrudnienia zewnętrznego, dotyczy metod przeciwdziałania nasilającemu się zjawisku utraty personelu na rzecz swoich kontrahentów, czyli odbiorców ich usług.
Często w praktyce pracodawcy stają przed problemem sporu zbiorowego ze związkami zawodowymi. Jednym z jego etapów może być tak zwany strajk właściwy, który zgodnie z polskim prawem może być poprzedzony przez strajk ostrzegawczy. Z tą ostatnią formą protestu łączą się liczne wątpliwości co do tego czy należy w odniesieniu do niej stosować przepisy dotyczące strajku właściwego.
