Kurz już nieco opadł po ogłoszeniu wyników wyborów. Czekamy na decyzje Prezydenta co do tworzenia nowego rządu. Będzie to miało istotne znaczenie z punktu widzenia losów projektu ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców.
W art. 943 § 1 Kodeksu pracy ustawodawca zobowiązuje pracodawców do przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Jednakże nie wskazuje w jaki sposób pracodawcy powinni realizować powyższy obowiązek, dlatego też zasadnym wydaje się do odwołania się do obecnie powszechnej w Polsce praktyki tworzenia zakładowych procedur antymobbingowych, zwanych niekiedy Wewnętrzną Polityką Antymobbingową.
Tematem dzisiejszego wpisu będzie odpowiedź na pytanie, z którym coraz częściej przychodzi mi się spotykać. Z pytaniem tym zgłaszają się zarówno członkowie zarządów spółek, pracownicy działów HR, ale też sami pracownicy w tych firmach zatrudnieni.
Coraz większą popularność zyskuje najem mieszkań przez pracodawców celem udostępnienia ich swoim pracownikom. Takie rozwiązanie uatrakcyjnia pracodawcę poszukującego pracowników o wysokich kwalifikacjach, zwłaszcza w przypadku lokalizacji siedziby pracodawcy w mniejszej miejscowości albo konieczności częstych relokacji pracowników.
W wakacyjnej odsłonie naszego bloga (LINK) wskazywaliśmy na wyzwania, z jakimi wiąże się umożliwienie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy z siedzibą w Polsce przez pracownika, który przedłuża urlopowe wrażenia i wykonuje pracę zdalnie z zagranicy. Wiele wyjaśniło się ostatnio w zakresie podlegania ubezpieczeniom społecznym w takiej sytuacji, a właśnie ta kwestia budziła w okresie stosowania „workation” najwięcej wątpliwości firm.
W okołokampanijnym wzmożeniu przez polskie i światowe media przetaczają się niemal równolegle dwie afery – ciągle powracająca awantura związana z importem ukraińskiego zboża do Polski oraz afera wizowa. Na pierwszy rzut oka nie mają one ze sobą wiele wspólnego. Pierwsza afera związana jest z wcześniejszą (i jednocześnie spodziewaną w przyszłości) destabilizacją cen na polskim rynku zboża w wyniku niekontrolowanego importu zboża z walczącej Ukrainy, a druga jest typową aferą korupcyjną, gdzie za łapówki chętni cudzoziemcy uzyskiwali polskie wizy. Te dwie awantury mają jednak wspólny mianownik – utrata kontroli nad sytuacją przez państwo, dzięki czemu różne podejrzane osoby i podmioty osiągnęły potencjalnie znaczne korzyści z naruszeniem prawa, a autorytet państwa polskiego w kraju i na świecie otrzymał kolejny cios.
Rozwiązanie umowy o pracę jest jednym z najbardziej stresujących i emocjonalnie naładowanych momentów w życiu zawodowym. Dla pracodawcy to często trudna decyzja związana z koniecznością reorganizacji, redukcji etatów czy zmianami strategicznymi. Dla pracownika to moment, który może oznaczać utratę stabilizacji finansowej i potrzebę poszukiwania nowego zatrudnienia, ale także zderzenie z funkcją organizatorską prawa pracy, gdy utrata zatrudnienia spowodowana jest problemami zdrowotnymi pracownika.
Korzystanie z urlopu wychowawczego to okoliczność, która z automatu, zgodnie z art. 1868 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, skutkuje powstaniem tzw. ochrony szczególnej stosunku pracy. Zasadą jest, że w okresie tym – liczonym co do zasady od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Oczywiście nie ma przy tym przeszkód, aby w tym okresie ochronnym to pracownik jednostronnie wypowiedział umowę o pracę czy aby umowa została rozwiązana na mocy porozumienia stron.
Przy załatwianiu spraw cudzoziemskich czas prowadzenia postępowań odgrywa kluczową rolę. Jeśli pracodawca poszukuje pracownika oznacza to, że potrzebuje go teraz – nie za, na przykład, pół(tora) roku. Niestety – postępowania dotyczące spraw cudzoziemskich, w tym postępowania dotyczące pobytu i pracy, trwają bardzo długo. Czy jest nadzieja na poprawę tej sytuacji?
Jeżeli pracownik czy zleceniobiorca pracują w Polsce na rzecz polskiego podmiotu i są rezydentem podatkowym sprawa jest stosunkowa prosta – opodatkowani są na zasadach ogólnych, czyli przede wszystkim stosujemy skalę 12%/32%, jeżeli złożony został PIT-2 – odpowiednie odliczenie wynikające z kwoty wolnej, koszty uzyskania przychodu właściwe dla danego źródła przychodów i danych okoliczności.
Oczywiście, sama kwestia rezydencji podatkowej może być kłopotliwa (Zobacz wpis), tak samo stosowanie różnych modeli oszczędnościowych, 50% kosztów uzyskania, czy ulg. Ale przy braku wdrażania jakichkolwiek pozapodstawowych rozwiązań – sprawa jest stosunkowo prosta
