Ograniczenia dotyczące umów cywilnoprawnych

Jednym z najważniejszych kierunków zmian jest ograniczenie swobody przedsiębiorców w zakresie powierzania pracy cudzoziemcom na podstawie umów cywilnoprawnych. Wcześniej pojawiały się propozycje, aby całkowicie wyeliminować możliwość wykonywania przez cudzoziemców pracy na podstawie takich umów i dopuścić wyłącznie zatrudnienie pracownicze. Ostatecznie rozwiązanie to nie zostało wprowadzone. Obecnie jednak pojawiają się kolejne mechanizmy, które mogą w praktyce ograniczać atrakcyjność i elastyczność umów cywilnoprawnych.

Jednym z proponowanych rozwiązań jest wprowadzenie sztywnych limitów dotyczących liczby godzin pracy. W przypadku standardowych umów cywilnoprawnych wskazywany jest limit 184 godzin miesięcznie. Konstrukcja ta budzi wątpliwości, ponieważ zbliża organizację wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej do modelu charakterystycznego dla stosunku pracy.

Problem jest szczególnie widoczny w sektorach, w których zapotrzebowanie na pracowników zmienia się w zależności od sezonu, liczby zamówień czy aktualnej sytuacji gospodarczej. Precyzyjne określenie liczby godzin, które cudzoziemiec przepracuje w danym miesiącu, może być w takich warunkach bardzo trudne.

Deklarowana liczba godzin może mieć kluczowe znaczenie

Projektowane rozwiązania przewidują również bardziej rygorystyczne podejście do zmian warunków pracy zadeklarowanych w dokumentach legalizujących zatrudnienie. W praktyce przedsiębiorca może znaleźć się w sytuacji, w której rzeczywiste zapotrzebowanie na pracę okaże się większe niż pierwotnie przewidywano. W przypadku umów cywilnoprawnych możliwość zwiększenia liczby godzin bez konieczności uzyskania nowego dokumentu legalizującego pracę ma zostać istotnie ograniczona.

Odmienne podejście przewidywane jest dla stosunku pracy. W tym przypadku możliwe ma być zwiększenie wymiaru czasu pracy wraz z odpowiednim zwiększeniem wynagrodzenia bez konieczności uzyskiwania nowego dokumentu. W efekcie przedsiębiorca korzystający z umowy cywilnoprawnej może zostać zobowiązany do znacznie bardziej rygorystycznego przestrzegania wcześniej zadeklarowanych warunków. Wyjątek ma dotyczyć pracy sezonowej, gdzie przewidziano możliwość wykonywania pracy w większym wymiarze, sięgającym 299 godzin. Ze względu jednak na specyfikę zezwoleń sezonowych rozwiązanie to nie będzie miało tak szerokiego zastosowania jak standardowe zezwolenia na pracę.

Czy większe ograniczenia mogą zwiększyć szarą strefę?

Zaostrzenie regulacji rodzi również istotne pytanie o ich rzeczywisty wpływ na rynek pracy.
Część przedsiębiorców korzysta z umów cywilnoprawnych właśnie dlatego, że pozwalają one elastycznie reagować na zmieniające się zapotrzebowanie na pracę. Podobne oczekiwania mogą mieć sami cudzoziemcy, dla których możliwość wykonywania większej liczby godzin stanowi często istotny element atrakcyjności zatrudnienia w Polsce. Jeżeli legalne mechanizmy zostaną nadmiernie ograniczone, a zapotrzebowanie na pracę cudzoziemców pozostanie wysokie, może powstać ryzyko rozwoju nieformalnych sposobów organizowania pracy.

W konsekwencji regulacje mające uszczelnić system mogą paradoksalnie zwiększyć presję na obchodzenie przepisów. Uczciwi przedsiębiorcy będą zmuszeni dostosować się do nowych wymogów, podczas gdy podmioty już wcześniej funkcjonujące poza pełnym reżimem prawnym mogą próbować omijać kolejne ograniczenia.

Coraz większy problem z outsourcingiem procesowym

Drugim istotnym obszarem ryzyka jest sposób, w jaki organy administracji interpretują przepisy dotyczące wykonywania pracy przez cudzoziemców na rzecz podmiotów trzecich. Obowiązujące rozwiązania pozwalają organowi odmówić wydania dokumentu legalizującego pracę, jeżeli zachodzi podejrzenie, że cudzoziemiec będzie faktycznie wykonywał pracę na rzecz innego podmiotu, a nie na rzecz podmiotu wskazanego jako pracodawca.

Problem polega jednak na tym, że przepisy nie rozróżniają w sposób wystarczająco precyzyjny prawidłowego outsourcingu procesowego od outsourcingu pracowniczego, który może służyć obchodzeniu regulacji dotyczących pracy tymczasowej. W praktyce może to prowadzić do sytuacji, w której legalny outsourcing procesowy zostaje potraktowany jako niedopuszczalne kierowanie pracownika do pracy na rzecz podmiotu trzeciego.

Brak jasnych kryteriów utrudnia przedsiębiorcom działalność

Problem pogłębia brak jednolitych zasad stosowanych przez poszczególne urzędy. Przedsiębiorcy sygnalizują sytuacje, w których organ żąda dodatkowych dokumentów mających wykazać rzeczywisty charakter prowadzonej działalności. W zależności od przypadku mogą pojawiać się oczekiwania dotyczące przedstawienia umów zawartych z kontrahentami, faktur czy dokumentów związanych z miejscem wykonywania usług.

Samo miejsce wykonywania pracy może bowiem wzbudzić dodatkowe wątpliwości. Jeżeli pracownik przedsiębiorstwa wykonuje swoje obowiązki w siedzibie klienta, organ może analizować, czy nie dochodzi w rzeczywistości do niedozwolonego udostępniania pracownika podmiotowi trzeciemu. Taki problem może dotyczyć nawet typowych usług realizowanych przez przedsiębiorstwa zewnętrzne. Przykładem może być firma świadcząca usługi sprzątania na terenie zakładu produkcyjnego, albo przedsiębiorstwo zajmujące się serwisowaniem urządzeń w siedzibie klienta. W takich przypadkach wykonywanie usługi w miejscu należącym do kontrahenta jest naturalną konsekwencją przyjętego modelu biznesowego i samo w sobie nie powinno przesądzać o charakterze współpracy.

Presja na przekształcenie outsourcingu w pracę tymczasową

Wątpliwości zwiększa praktyka polegająca na sugerowaniu przedsiębiorcom, aby zamiast modelu outsourcingowego funkcjonowali jako agencje pracy tymczasowej. Takie rozwiązanie może być prawidłowe w przypadku outsourcingu pracowniczego, którego istotą jest faktyczne udostępnianie pracowników innemu podmiotowi. Nie zawsze jednak odpowiada specyfice outsourcingu procesowego, w którym klient nabywa konkretną usługę lub realizację określonego procesu, a nie samą pracę określonych osób.

Przekształcenie prawidłowego outsourcingu procesowego w pracę tymczasową może być zatem nie tylko nieuzasadnione gospodarczo, ale również niemożliwe z uwagi na ograniczenia dotyczące działalności agencji pracy tymczasowej. Dotyczy to między innymi branż, w których występują ograniczenia dotyczące kierowania pracowników tymczasowych do określonych rodzajów prac. W takich przypadkach przedsiębiorca może zostać postawiony przed rozwiązaniem, które nie odpowiada ani jego działalności, ani potrzebom klienta.

Ryzyko odpowiedzialności dotyczy obu stron

Konsekwencje nie kończą się przy tym na etapie uzyskiwania dokumentów legalizujących pracę. Przepisy przewidują również odpowiedzialność za niezgodne z prawem kierowanie cudzoziemca do pracy na rzecz podmiotu trzeciego oraz korzystanie z takiej pracy. Oznacza to, że potencjalne ryzyko może dotyczyć zarówno przedsiębiorstwa powierzającego pracę, jak i podmiotu, który z niej korzysta. Dlatego prawidłowe zakwalifikowanie modelu współpracy ma znaczenie nie tylko przy składaniu wniosku o zezwolenie, lecz również podczas późniejszej kontroli legalności zatrudnienia.

Potrzeba jednolitych standardów

Jednym z najważniejszych postulatów pozostaje stworzenie jasnych i jednolitych kryteriów oceny outsourcingu. Przedsiębiorcy powinni mieć możliwość ustalenia z odpowiednim wyprzedzeniem, jakie dokumenty i informacje będą wymagane przez organ oraz jakie okoliczności decydują o uznaniu konkretnego modelu za prawidłowy outsourcing procesowy.

Obecny brak jednolitych definicji i standardów powoduje zwiększenie niepewności zarówno po stronie przedsiębiorców, jak i samych urzędników. Ci ostatni muszą bowiem dokonywać oceny skomplikowanych modeli biznesowych na podstawie przepisów, które nie zawsze precyzyjnie wyznaczają granicę pomiędzy dopuszczalnymi formami współpracy.
Największym wyzwaniem staje się obecnie pogodzenie wymogów systemu legalizacji pracy z realiami funkcjonowania przedsiębiorstw. Nadmierne ograniczenie elastyczności może bowiem nie tylko zwiększać koszty prowadzenia działalności, ale również utrudniać legalne pozyskiwanie pracowników w sektorach, w których udział cudzoziemców jest szczególnie istotny. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność bieżącego monitorowania zmian oraz dokładnej analizy przyjętych modeli zatrudnienia i outsourcingu – zarówno pod względem formalnym, jak i ich rzeczywistego funkcjonowania.

Pobierz nasz specjalny GRATIS: LISTA SAMOKONTROLI PIP

Zapraszamy na najbliższe wydarzenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
WARSZTATOWY KURS ZATRUDNIANIA CUDZOZIEMCÓW (KLIKNIJ)
ZMIANY W ZATRUDNIANIU CUDZOZIEMCÓW – WRZESIEŃ 2026 (KLIKNIJ)
NAJNOWSZE ZMIANY W PRAWIE PRACY 2026 (KLIKNIJ)