Choć przepisy nie obowiązują jeszcze, warto już teraz rozpocząć przygotowania. Z doświadczenia wiem, że wdrożenie skutecznego systemu przeciwdziałania mobbingowi nie polega wyłącznie na opracowaniu regulaminu. Wymaga także odpowiednich procedur, przeszkolenia kadry kierowniczej oraz przygotowania organizacji do właściwego reagowania na zgłoszenia.

Kiedy nowe przepisy zaczną obowiązywać?

Po uchwaleniu ustawy przez Sejm projekt trafił do Senatu, a następnie będzie wymagał podpisu Prezydenta. Dopiero po zakończeniu procesu legislacyjnego rozpocznie się okres przygotowawczy przewidziany dla pracodawców. W praktyce można zakładać, że nowe regulacje zaczną obowiązywać w pod koniec 2026 r. To oznacza, że organizacje mają jeszcze trochę czasu na przygotowanie się do nowych obowiązków, jednak warto wykorzystać ten okres rozsądnie. Im wcześniej zostaną rozpoczęte prace nad procedurami i szkoleniami, tym łatwiejsze będzie późniejsze wdrożenie.

Nowa definicja mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian jest całkowite przebudowanie definicji mobbingu. Obecna, rozbudowana definicja zostanie zastąpiona krótszym sformułowaniem wskazującym, że mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Jednocześnie ustawodawca uzupełni definicję o dodatkowe przepisy doprecyzowujące jej znaczenie w oparciu o dorobek wieloletniego orzecznictwa sądowego. Celem zmian jest przede wszystkim uproszczenie stosowania przepisów oraz ograniczenie sporów dotyczących samej definicji mobbingu. Z perspektywy pracodawców prawdopodobnie najistotniejsza zmiana polega na rezygnacji z wymogu „długotrwałości” działań mobbingowych. Dotychczas w praktyce sądowej ten element był najczęściej analizowany. Nowe przepisy odchodzą od tego rozwiązania – długotrwałość nie będzie już wprost wskazana jako przesłanka mobbingu.

Nie oznacza to oczywiście, że każde jednorazowe niewłaściwe zachowanie automatycznie stanie się mobbingiem. Nadal konieczna będzie ocena całokształtu okoliczności, jednak argument oparty wyłącznie na zbyt krótkim czasie trwania zachowań będzie miał znacznie mniejsze znaczenie niż obecnie. Można się zatem spodziewać, że w praktyce ułatwi to pracownikom dochodzenie roszczeń.

Obowiązek przeciwdziałania będzie szerszy

Nowelizacja rozszerza również zakres obowiązków pracodawców. Nie będzie już chodziło wyłącznie o przeciwdziałanie mobbingowi. Pracodawcy zostaną zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania także naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Oznacza to konieczność zbudowania szerszego systemu ochrony pracowników, obejmującego nie tylko klasyczne przypadki mobbingu, ale również inne zachowania naruszające standardy wzajemnego szacunku w miejscu pracy.

Wyższa odpowiedzialność finansowa

Zmianie ulega również odpowiedzialność odszkodowawcza. Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy obecnej wysokości minimalnego wynagrodzenia w 2026 r. oznacza to kwotę co najmniej 28 836 zł. Jednocześnie ustawodawca wprost przewidział możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych kwot od sprawcy mobbingu (tzw. regres). Rozwiązanie to ma zwiększyć odpowiedzialność osób dopuszczających się zachowań mobbingowych.

Nowe obowiązki organizacyjne dla pracodawców

Nowelizacja nakłada również konkretne obowiązki administracyjne.Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi oraz innym niepożądanym zjawiskom w odpowiednim regulaminie, jeżeli te reguły nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Dokument powinien określać między innymi:

• zasady przeciwdziałania mobbingowi,
• procedurę zgłaszania niepożądanych zachowań,
• sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających,
• działania zapobiegawcze,
• częstotliwość podejmowanych działań.

Na przygotowanie takich regulacji pracodawcy będą mieli sześć miesięcy od wejścia w życie ustawy. Nowe przepisy przewidują również obowiązek uzgodnienia takiego regulaminu ze związkami zawodowymi. Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, konsultacje prowadzone będą z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w ciągu 30 dni nie uda się osiągnąć porozumienia, pracodawca będzie mógł samodzielnie wprowadzić regulamin.

Istotna zmiana dla postępowań sądowych

Nowelizacja zmienia również sposób rozpoznawania spraw przez sądy. Obecnie zdarza się, że pracownik dochodzi roszczeń z tytułu mobbingu, jednak sąd uznaje, że opisane zachowania nie spełniają wszystkich przesłanek tej instytucji i oddala powództwo. Po zmianach takie sytuacje mają zostać ograniczone. Jeżeli ustalony przez sąd stan faktyczny będzie uzasadniał ochronę prawną z innego tytułu – np. naruszenia dóbr osobistych – sąd powinien rozpoznać sprawę właśnie w tym zakresie, nawet jeśli pracownik pierwotnie powoływał się wyłącznie na mobbing. Może to zwiększyć skuteczność dochodzenia roszczeń przez pracowników oraz ograniczyć przypadki oddalania pozwów wyłącznie z powodów formalnych.

Co z trwającymi sprawami?

Nowe przepisy będą miały zastosowanie do zachowań, które rozpoczęły się przed ich wejściem w życie, ale nadal będą trwały w dniu rozpoczęcia obowiązywania ustawy. Natomiast postępowania sądowe wszczęte i niezakończone przed wejściem w życie nowych regulacji będą one prowadzone według „starych” zasad.

Co warto zrobić już dziś?

Choć przepisy jeszcze nie obowiązują, warto wykorzystać najbliższe miesiące na przygotowanie organizacji. W praktyce oznacza to przede wszystkim:

• przeprowadzenie audytu obecnych procedur antymobbingowych;
• ocenę zgodności obowiązujących procedur z nowymi przepisami;
• przygotowanie lub aktualizację procedur zgłaszania niepożądanych zachowań oraz prowadzenia postępowań wyjaśniających;
• przeszkolenie kadry kierowniczej oraz pracowników z nowych obowiązków i standardów postępowania;
• włączenie szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i ochrony godności pracowników do obowiązkowego procesu onboardingu, tak aby każda nowo zatrudniona osoba już od pierwszego dnia pracy znała obowiązujące standardy zachowania, procedury zgłaszania nieprawidłowości oraz konsekwencje naruszenia przyjętych zasad;
• wprowadzenie cyklicznych (okresowych) szkoleń przypominających dla wszystkich pracowników oraz odrębnych szkoleń dla kadry kierowniczej, które będą uwzględniały aktualne orzecznictwo, doświadczenia organizacji oraz najczęściej występujące problemy w praktyce;
• przygotowanie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń i prowadzenie postępowań wewnętrznych;
• wdrożenie narzędzi umożliwiających bieżące monitorowanie atmosfery pracy i wczesne identyfikowanie niepożądanych zjawisk, takich jak anonimowe ankiety satysfakcji i dobrostanu pracowników, okresowe badania kultury organizacyjnej, czy zapewnienie pracownikom możliwości skorzystania z poufnych konsultacji z doradcą lub specjalistą ds. przeciwdziałania mobbingowi, z którym będą mogli omówić niepokojącą sytuację jeszcze przed złożeniem formalnego zgłoszenia.

Ten ostatni element jest szczególnie istotny, ponieważ skuteczny system przeciwdziałania mobbingowi nie powinien ograniczać się wyłącznie do reagowania na zgłoszenia. Coraz większe znaczenie mają rozwiązania pozwalające odpowiednio wcześnie wychwycić pogarszającą się atmosferę w zespole i podjąć działania zapobiegawcze, zanim konflikt przerodzi się w spór lub postępowanie sądowe. Dobrze przygotowany system przeciwdziałania mobbingowi to nie tylko realizacja obowiązków ustawowych. To również jeden z najważniejszych elementów ograniczania ryzyka prawnego oraz budowania bezpiecznego środowiska pracy. Najbliższe miesiące są dobrym momentem, aby takie przygotowania rozpocząć. Jesteśmy do Państwa dyspozycji: NAPISZ DO NAS

Zapraszamy na najbliższe wydarzenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
BEZPŁATNY Dostęp do nagrania z KONFERENCJI: REWOLUCYJNE ZMIANY W WYNAGRODZENIACH 2027 (KLIKNIJ)
LETNI WARSZTATOWY KURS ZATRUDNIANIA CUDZOZIEMCÓW (KLIKNIJ)
AKADEMIA PRACY TYMCZASOWEJ (KLIKNIJ)
NOWOŚĆ! LETNIA AKADEMIA PRAWA PRACY (KLIKNIJ)