Istotną okolicznością prawną, o której pracodawcy powinni pamiętać niezależnie od tempa prac legislacyjnych, jest możliwość bezpośredniego skutku dyrektywy w odniesieniu do podmiotów, w których pracodawcą jest Skarb Państwa. Pracownicy zatrudnieni w takich jednostkach mogą już teraz powoływać się na postanowienia dyrektywy i domagać się wynikających z niej praw. Oznacza to, że oczekiwanie na finalizację prac ustawodawczych nie zwalnia podmiotów publicznych z ryzyka roszczeń opartych bezpośrednio na regulacji unijnej.

Zakres podmiotowy — kogo obejmuje dyrektywa

Kwestia zakresu podmiotowego dyrektywy jest jednym z częściej błędnie interpretowanych zagadnień w praktyce. Powszechne przekonanie, że regulacja dotyczy wyłącznie dużych pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, jest jedynie częściowo trafne. Obowiązki związane ze sprawozdawczością dotyczącą luki płacowej rzeczywiście zostały ograniczone do podmiotów osiągających ten próg zatrudnienia. Natomiast komponent transparentnościowy dyrektywy, a więc obowiązki informacyjne i wymogi dotyczące struktury wynagrodzeń, obejmuje wszystkich pracodawców zatrudniających pracowników w rozumieniu kodeksu pracy.

Odrębną i nierozstrzygniętą kwestią pozostaje sytuacja agencji pracy tymczasowej. Dotychczasowe założenie przypisywało całość obowiązków wyłącznie agencji jako pracodawcy. W toku trwających uzgodnień wyłania się jednak koncepcja współodpowiedzialności, zakładająca, że przy obliczaniu progów zatrudnienia pracodawca użytkownik będzie zobowiązany zsumować własnych pracowników z pracownikami tymczasowymi skierowanymi przez agencję. Co więcej, przeliczanie ma odbywać się w wymiarze pełnych etatów, co stanowi istotną modyfikację w stosunku do wcześniejszych projektów. Praktyczną konsekwencją tego rozwiązania może być sytuacja, w której podmiot samodzielnie nieprzekraczający progu 100 pracowników, po doliczeniu pracowników tymczasowych, zostanie objęty obowiązkiem raportowania luki płacowej.

Relacja do umów cywilnoprawnych i regulacji pokrewnych

Projektowana ustawa nie obejmuje bezpośrednio osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, jej zakres jest ograniczony do stosunku pracy w rozumieniu kodeksu pracy. Równocześnie jednak zachodzą procesy legislacyjne, które pośrednio mogą istotnie poszerzyć krąg osób podlegających nowym regulacjom płacowym. Reformy dotyczące Państwowej Inspekcji Pracy stwarzają instrumenty do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, choć skala praktycznego zastosowania tych instrumentów pozostaje trudna do przewidzenia.
Równolegle implementowana dyrektywa platformowa wprowadza systemowe domniemanie pracowniczego statusu osób zatrudnionych za pośrednictwem platform cyfrowych, w szczególności w sektorze transportowym i kurierskim, z możliwością obalenia tego domniemania jedynie przez samą platformę. Wreszcie obowiązująca już od ponad dekady horyzontalna ustawa równościowa z 2010 roku — dotychczas pozostająca poza powszechną świadomością pracodawców — przewiduje możliwość porównań wynagrodzeń samozatrudnionych i zleceniobiorców ze względu na płeć w przypadku świadczenia pracy na rzecz jednego podmiotu. Ustawa wdrażająca dyrektywę transparentnościową ma wprost odwoływać się do tej regulacji, co może skutkować jej faktycznym ożywieniem w praktyce stosowania.

Rozszerzone pojęcie wynagrodzenia

Dyrektywa posługuje się szerokim rozumieniem wynagrodzenia, tożsamym z definicją funkcjonującą w kodeksie pracy od 2004 roku, obejmującą wszelkie świadczenia pieniężne i niepieniężne, które pracownik otrzymuje od pracodawcy w związku z wykonywaną pracą. Oznacza to, że transparentność i obowiązek uzasadnienia różnicowania dotyczą nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, lecz również premii, nagród uznaniowych, bonusów, benefitów, samochodów służbowych użytkowanych prywatnie, świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a nawet odpraw przy rozwiązaniu stosunku pracy.
Przy porównywaniu poziomów wynagrodzeń obowiązywać będzie perspektywa roczna, nie miesięczna. Ma to kluczowe znaczenie dla pracodawców stosujących rozbudowane systemy wynagrodzenia zmiennego, nawet jeśli wynagrodzenie zasadnicze jest różnicowane w sposób możliwy do uzasadnienia, nadmierna dowolność w przyznawaniu składników zmiennych może ujawnić trudne do obrony dysproporcje w ujęciu całorocznym.

Obowiązek wartościowania pracy i diagnoza struktury wynagrodzeń

Centralnym wyzwaniem operacyjnym dla pracodawców jest konieczność przeprowadzenia wartościowania pracy przy zastosowaniu jednolitej metody w całej organizacji. Dotychczasowa praktyka polegająca na stosowaniu odrębnych podejść dla różnych działów, produkcji, sprzedaży, administracji, przestanie być akceptowalna. Dyrektywa wskazuje metodę analityczno-punktową jako preferowane podejście, polegające na ocenie stanowisk lub prac według co najmniej czterech twardych kryteriów: wymagań kompetencyjnych, odpowiedzialności, wysiłku i warunków pracy. Kryteria te mogą mieć różną wagę u poszczególnych pracodawców, a uzupełnienie ich o dodatkowe czynniki, takie jak staż pracy, którego dyrektywa nie wymienia wprost, pozostaje dopuszczalne.

Równie istotna jest diagnoza aktualnej struktury wynagrodzeń. Doświadczenie praktyczne wskazuje, że wiele organizacji dysponuje znacznie bardziej rozbudowanym katalogiem składników wynagrodzenia, niż wynika z formalnej dokumentacji, część z nich funkcjonuje wyłącznie na zasadzie utrwalonego zwyczaju zakładowego lub indywidualnych ustaleń. Ujawnienie tej rzeczywistości w ramach audytu wynagrodzeniowego jest niezbędne przed przystąpieniem do jakichkolwiek działań dostosowawczych. Co istotne, wartościowania i przeglądu struktury wynagrodzeń nie można przeprowadzić w trybie wyłącznie zewnętrznym, wymaga to aktywnego zaangażowania kadry kierowniczej i działów HR samej organizacji, a konsultanci zewnętrzni mogą jedynie wspierać i ukierunkować ten proces.

Obowiązki informacyjne i transparentność zasad wynagradzania

Niezależnie od ostatecznego kształtu ustawy, dyrektywa przesądza o wprowadzeniu obowiązku informowania pracowników o zasadach, na jakich ukształtowano ich wynagrodzenie. Pracownicy uzyskają prawo do zapytania pracodawcy o własny poziom wynagrodzenia rozumiany szeroko, z uwzględnieniem wszystkich składników, a także o medianę wynagrodzeń w porównywalnej grupie pracowniczej. Jawność w tym kontekście nie oznacza prawa do uzyskiwania danych o wynagrodzeniu konkretnych współpracowników, ani dyrektywa, ani projektowana ustawa nie przewidują takiej możliwości. Informacje o charakterze zbiorczym mogą natomiast trafiać do przedstawicielstw pracowników, a w szczególności do zakładowych organizacji związkowych jako ustawowych reprezentantów pracowników.
Dyrektywa nakłada ponadto obowiązek podawania kandydatom do pracy informacji o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji. Zapis ten, obowiązujący w Polsce od grudnia ubiegłego roku, wciąż jest stosowany w sposób niepełny i niekonsekwentny, co samo w sobie stanowi obszar ryzyka dla pracodawców.

Sankcje i znaczenie systemowe

Dotychczasowe względnie niskie zainteresowanie problematyką równości wynagrodzeń wynikało między innymi z braku dotkliwych mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa zmienia ten stan rzeczy w sposób zasadniczy, wzorując się na podejściu przyjętym w rozporządzeniu RODO. Przewiduje ona możliwość nakładania administracyjnych kar finansowych sięgających równowartości rocznego obrotu organizacji lub jej rocznego funduszu wynagrodzeń. Kary te mają charakter publicznoprawny i nie trafiają do poszkodowanych pracowników, ci dysponują odrębnymi roszczeniami odszkodowawczymi. Niezależnie od sankcji finansowych dyrektywa zakłada możliwość wykluczenia podmiotów naruszających jej przepisy z postępowań o udzielenie zamówień publicznych i koncesji.
Silna rola Państwowej Inspekcji Pracy jako organu nadzoru oraz rozszerzone uprawnienia przedstawicielstwa pracowniczego czynią z nowej regulacji instrument o rzeczywistym potencjale egzekucyjnym. W ocenie ekspertów zajmujących się tą tematyką dyrektywa może wywrzeć największy wpływ na zarządzanie zasobami ludzkimi od początku transformacji ustrojowej, obejmując swoim oddziaływaniem wszystkie procesy HR, od rekrutacji, poprzez oceny pracownicze, systemy wynagradzania i szkolenia, aż po rozwiązywanie stosunków pracy.

Zapraszamy na najbliższe wydarzenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
BEZPŁATNA KONFERENCJA ON-LINE: REWOLUCYJNE ZMIANY W WYNAGRODZENIACH 2027 (KLIKNIJ)
WARSZTATOWY KURS ZATRUDNIANIA CUDZOZIEMCÓW (KLIKNIJ)
JUŻ JUTRO! AKADEMIA PRACY TYMCZASOWEJ (KLIKNIJ)
REWOLUCYJNE ZMIANY W PŁACACH – WDROŻENIE DYREKTYW UE W PL W ŚWIETLE NAJNOWSZYCH PRZEPISÓW (KLIKNIJ)