Punktem wyjścia jest szerokie rozumienie kategorii osób objętych projektowaną logiką transparentności wynagrodzeń. Omawiany materiał wyraźnie wskazuje, że regulacja nie powinna być odczytywana wyłącznie przez pryzmat formalnej definicji pracownika znanej polskiemu kodeksowi pracy. Jej oś stanowi kategoria „all workers”, interpretowana z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Oznacza to, że sam krajowy sposób nazwania relacji prawnej może okazać się niewystarczający, jeżeli rzeczywiste wykonywanie pracy odpowiada cechom stosunku pracy. Z tej perspektywy zakres podmiotowy projektowanej ustawy nie zamyka się w tradycyjnej formule etatowej, lecz może obejmować również te grupy, które obecnie w polskim systemie nie zawsze są bezpośrednio kwalifikowane jako pracownicy.

To właśnie dlatego w centrum analizy znajduje się kryterium faktycznego wykonywania pracy. W omawianym ujęciu nie rozstrzyga wyłącznie to, jak strony opisały łączący je stosunek prawny, lecz to, jakie cechy ma rzeczywisty sposób świadczenia pracy. Konsekwencja tego podejścia jest daleko idąca. Jeżeli projekt ustawy ma być stosowany zgodnie z unijnym rozumieniem zakresu podmiotowego, to polski ustawodawca będzie musiał uwzględnić sytuacje, w których formalnie cywilnoprawna relacja w praktyce będzie podlegała standardom właściwym dla zatrudnienia pracowniczego. Tym samym transparentność wynagrodzeń staje się nie tylko instrumentem równościowym, lecz także narzędziem pośrednio wzmacniającym spór o granice pomiędzy etatem a zatrudnieniem niepracowniczym.

W obrębie tego wycinka szczególną uwagę należy poświęcić pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. To właśnie ta grupa została wskazana jako obszar, w którym formalnie obowiązują już zasady równego traktowania, lecz praktyka wynagrodzeniowa nadal może prowadzić do realnych nierówności. Problem ogniskuje się wokół wynagradzania pracy ponad umówiony wymiar czasu pracy, lecz jeszcze poniżej pełnej normy czasu pracy obowiązującej pracownika pełnoetatowego. W polskim modelu strony mogą ustalić próg godzin ponadwymiarowych, po przekroczeniu którego pracownik nabywa prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Kłopot polega jednak na tym, że w wielu przypadkach takie uzgodnienie w ogóle nie zostaje zawarte, a wtedy pojawiają się rozbieżności interpretacyjne co do momentu powstania roszczenia o dodatek.

Doniosłość tego zagadnienia nie jest wyłącznie techniczna. W materiale wyraźnie zaakcentowano, że większość osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowią kobiety. Oznacza to, że konstrukcja wynagradzania pracy ponadwymiarowej może generować nie tylko klasyczny problem prawa czasu pracy, ale również pośredni problem równościowy. Jeżeli osoby niepełnoetatowe będą otrzymywać dodatki dopiero po przekroczeniu pełnych norm kodeksowych, a nie po przekroczeniu własnego umówionego wymiaru, to ich pozycja ekonomiczna może być mniej korzystna niż pozycja pracowników pełnoetatowych. Jeżeli dodatkowo progi te są zróżnicowane między poszczególnymi osobami, ryzyko nieuzasadnionego różnicowania rośnie jeszcze bardziej. W tym sensie transparentność wynagrodzeń może ujawnić obszar, który dotychczas funkcjonował przede wszystkim jako problem rozproszonych indywidualnych ustaleń.

Drugą kategorią wymagającą szczególnej refleksji są osoby zatrudnione za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. W polskim porządku prawnym agencja może angażować personel zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i – wyjątkowo – na podstawie umów cywilnoprawnych. Projektowana transparentność wynagrodzeń może jednak wymusić odejście od czysto formalnego patrzenia na tę konstrukcję. Jeżeli bowiem punkt odniesienia ma stanowić rzeczywisty zakres podmiotowy ochrony, to nie można wykluczyć, że także osoby zatrudnione przez agencję na podstawie kontraktów niepracowniczych będą musiały zostać objęte logiką porównawczą właściwą dla tej ustawy. Otwiera to istotny problem dla rynku pracy tymczasowej: czy wystarczy samo formalne rozróżnienie podstawy zatrudnienia, czy też konieczne stanie się szersze spojrzenie na faktyczny charakter pracy wykonywanej przez personel agencyjny.

Kolejną grupą są osoby pełniące funkcje kierownicze. Tu z kolei trudność nie polega na ustaleniu samego statusu zatrudnienia, lecz na praktykach dotyczących czasu pracy i wynagrodzenia za przekroczenie norm. W analizowanym ujęciu zaakcentowano, że krajowy system nie zna instytucji rzeczywiście „nienormowanego” czasu pracy menedżerów, mimo że w praktyce często tak właśnie traktuje się kadrę kierowniczą. Jeżeli praca ponad normy staje się w tej grupie zjawiskiem trwałym, a brak odrębnego wynagrodzenia za taką pracę zostaje społecznie uznany za standard, pojawia się pytanie o zgodność tej praktyki z logiką transparentności i równości wynagrodzeń. Problem ten nabiera dodatkowego znaczenia wtedy, gdy w grupach kierowniczych dominują mężczyźni, ponieważ niewidoczna ekonomicznie praca ponadnormatywna może zaburzać realny obraz porównywalności wynagrodzeń.

Szczególnego znaczenia nabiera także kwestia pracy platformowej. Omawiany materiał wiąże ją z równoległym procesem wdrażania regulacji platformowych i zakłada, że część osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform – zwłaszcza w obszarach takich jak dostawy – może zostać w przyszłości uznana za pracowników. Jeżeli tak się stanie, transparentność wynagrodzeń automatycznie obejmie również tę grupę. W praktyce oznacza to, że spór o status platformowego wykonawcy przestaje być zagadnieniem odrębnym od polityki wynagrodzeń. Kwalifikacja prawna pracy platformowej może bowiem bezpośrednio przesądzić o obowiązkach porównawczych, informacyjnych i odszkodowawczych po stronie podmiotów organizujących ten model świadczenia usług.

Na tym tle wyjątkowo istotne pozostaje pytanie o sytuację osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Nawet gdyby przyjąć, że nie wszystkie z nich zostaną bezpośrednio objęte projektowaną ustawą w takim samym zakresie jak pracownicy, nie oznacza to braku ochrony przed nierównością wynagrodzeń. W omawianym materiale wskazano bowiem, że już obecnie polski system prawny przewiduje zakaz nierównego traktowania także w odniesieniu do pracy świadczonej na podstawie umów cywilnoprawnych, a naruszenie tej zasady może prowadzić do roszczenia odszkodowawczego dochodzonego przed sądem cywilnym. To ważna konstatacja: projekt transparentności wynagrodzeń nie zaczyna ochrony od zera, lecz może ją pogłębić i uporządkować w obszarze, który już dziś pozostaje częściowo objęty reżimem równego traktowania.

Druga fundamentalna oś omawianego wycinka projektu dotyczy nie tyle pytania „kto jest objęty ustawą”, ile „w obrębie jakiego podmiotu należy prowadzić porównania”. W tym miejscu kluczowe staje się pojęcie jednego źródła ustalania warunków wynagrodzenia. Zakładane rozwiązanie nie ogranicza porównań wyłącznie do osób zatrudnionych przez tego samego pracodawcę w sensie formalnym. Jeżeli warunki wynagrodzenia są kształtowane przez jedno źródło – przykładowo ustawę albo ustalenia centralne w ramach grupy kapitałowej – porównanie może wyjść poza granice pojedynczej jednostki organizacyjnej. Dla sektora publicznego oznacza to konieczność refleksji nad skutkami ustawowego kształtowania płac, a dla sektora prywatnego – możliwość przesunięcia punktu odniesienia z tradycyjnego, „zarządczego” pracodawcy na poziom właścicielski lub holdingowy.

Znaczenie tej zmiany jest trudne do przecenienia. Polski model prawa pracy opiera się na pojęciu pracodawcy jako jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników. Tymczasem transparentność wynagrodzeń może wymusić analizę ponad tą warstwą formalną, zwłaszcza tam, gdzie realne decyzje płacowe zapadają centralnie. Istnieje nawet krajowe orzecznictwo wskazujące, że źródłem prawa pracy w określonym zakresie może być zwyczaj zakładowy oparty na decyzji podmiotu trzeciego, na przykład zarządu spółki matki. To z kolei otwiera drogę do dalszego „przebijania welonu” formalnej odrębności pracodawcy tam, gdzie realne mechanizmy wynagradzania są ustalane na wyższym poziomie organizacyjnym.

W konsekwencji omawiany wycinek projektu ustawy o transparentności wynagrodzeń ma znaczenie fundamentalne. To właśnie on zdecyduje, czy nowa regulacja pozostanie klasycznym instrumentem porządkowania relacji wewnątrz pojedynczego zakładu pracy, czy też stanie się narzędziem szerszej przebudowy myślenia o porównywalności płac, statusie zatrudnionych i rzeczywistym centrum decyzyjnym w sprawach wynagrodzeń. Z perspektywy praktyki prawa pracy nie jest to kwestia pomocnicza, lecz jedna z najważniejszych osi interpretacyjnych całej reformy.

Zapraszamy na najbliższe wydarzenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
BEZPŁATNA KONFERENCJA ON-LINE: REWOLUCYJNE ZMIANY W WYNAGRODZENIACH 2027 (KLIKNIJ)
NAJNOWSZE ZMIANY W ZATRUDNIANIU CUDZOZIEMCÓW W PL 2027 (KLIKNIJ)
AKADEMIA OUTSOURCINGU PROCESOWEGO (KLIKNIJ)
WARSZTATOWY KURS ZATRUDNIANIA CUDZOZIEMCÓW (KLIKNIJ)