Nowe przepisy wzmacniające kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy ma szczególne znaczenie dla branży zatrudnienia zewnętrznego, a więc dla agencji pracy tymczasowej, firm outsourcingowych oraz podmiotów korzystających z ich usług. Regulacja od 8 lipca 2026 r. ma stać się realnym narzędziem weryfikacji tego, czy umowy cywilnoprawne nie są w rzeczywistości wykonywane jak stosunki pracy. Ze względu na to, że właśnie w segmencie zatrudnienia zewnętrznego dominują umowy zlecenia (w części także modele B2B), nowe kompetencje PIP będą mocno oddziaływać na ten obszar rynku.
Zakres wprowadzanych zmian
Co ważne, ustawa nie zmienia definicji stosunku pracy ani nie tworzy nowej definicji umowy zlecenia. Nie ingeruje także w ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zmiana dotyczy przede wszystkim instrumentów egzekwowania już istniejących reguł. W praktyce oznacza to, że ustawodawca wyposażył inspekcję pracy w skuteczniejsze narzędzia do kwestionowania pozornych umów cywilnoprawnych.
Najważniejszą zmianą jest wprowadzenie dwuetapowego mechanizmu działania PIP. Po 8 lipca inspektor nie będzie od razu wydawał rozstrzygnięcia o istnieniu stosunku pracy. Najpierw ma przeprowadzić analizę stanu faktycznego i podjąć rozmowę z podmiotem zatrudniającym. Ten pierwszy etap może zakończyć się wydaniem poleceń zmierzających do usunięcia naruszeń. Dopiero w razie ich niewykonania okręgowy inspektor pracy będzie mógł wydać decyzję ustalającą, że w miejsce umowy cywilnoprawnej istnieje stosunek pracy. Konstrukcja ta jest wyraźnie bardziej przyjazna dla biznesu niż pierwotne warianty projektu, które zakładały znacznie dalej idącą ingerencję PIP. Nadal jednak oznacza istotne zwiększenie presji kontrolnej, ponieważ branża zatrudnienia zewnętrznego została wprost wskazana jako obszar, w którym kontrole można przewidywać jako częste i intensywne.
Równocześnie istotne jest to, czego w ustawie ostatecznie nie pozostawiono. Zrezygnowano z koncepcji działania wstecz decyzji inspektora oraz jej natychmiastowej wykonalności (z małymi wyjątkami dla osób chronionych wg KP). Od 8 lipca dopóki inspektor nie ustali istnienia stosunku pracy, a decyzja nie stanie się ostateczna po przejściu ścieżki odwoławczej, stosuje się zasady właściwe dla umowy cywilnoprawnej. Rezygnacja z retrospektywnego „naprawiania” relacji eliminuje najbardziej dotkliwy wariant ryzyka, szczególnie dla relacji b2b polegający na konieczności korekty wieloletnich rozliczeń. Nie oznacza to jednak neutralizacji problemu, lecz jedynie ograniczenie jego skali czasowej.
Na szczególną uwagę zasługuje również wola stron. Została ona w ostatniej fazie prac legislacyjnych wprost wpisana do ustawy jako element oceny przez PIP. Ma to znaczenie dla branży zatrudnienia zewnętrznego, ponieważ w praktyce wielu cudzoziemców i wielu zleceniobiorców rzeczywiście preferuje formy cywilnoprawne. Jednocześnie PIP już teraz zaznacza, że sama deklaracja zainteresowanego nie wystarczy, jeżeli sposób wykonywania umowy będzie typowo pracowniczy.
Wola stron może więc wzmacniać argumentację, ale nie zastępuje prawidłowego ukształtowania relacji. Dlatego istotne znaczenie zyskuje proces rekrutacji, komunikacja przedkontraktowa oraz dokumentowanie świadomego wyboru modelu współpracy. Przygotowanie do nowych kontroli nie powinno ograniczać się do poprawienia wzoru umowy, lecz musi objąć także dokumentację przedkontraktową i sposób przedstawiania kandydatom różnicy między stosunkiem pracy a umową cywilnoprawną.
Charakter współpracy a skala ryzyka
Szczególnie ważnym elementem jest fakt, że stosowanie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie zwalnia z obowiązku takiego ukształtowania i wykonywania umowy, aby rzeczywiście zachowywała ona charakter cywilnoprawny. Nowa ustawa o PIP nie uderza bezpośrednio w konstrukcję pracy tymczasowej, ale wzmacnia ocenę sposobu jej wykonywania. Tym samym także w APT punkt ciężkości przesuwa się z samego brzmienia umowy na realia jej wykonywania. To właśnie wykonanie umowy przez strony, a nie wyłącznie dokumentacja jest kwestią rozstrzygającą. W odniesieniu zarówno do outsourcingu, jak i pracy tymczasowej znaczenie mają przede wszystkim:
- rzeczywista elastyczność zleceniobiorcy,
- możliwość odmowy wykonania określonych zadań,
- brak jednostronnego narzucania godzin wykonywania czynności oraz
- sposób organizacji bieżącej współpracy.
Na tym tle pojawia się również problem odpowiedzialności w pracy tymczasowej. Nie ma prostej odpowiedzi na pytanie, czy za ryzyko przekwalifikowania odpowiada agencja, czy pracodawca użytkownik. Jednocześnie to użytkownik w większym stopniu odpowiada za codzienną organizację pracy. Próby przerzucenia tej odpowiedzialności na agencję przez odpowiednie postanowienia kontraktowe zostały ocenione przez sądy jako deklaracje o ograniczonej wartości praktycznej. Ostatecznie bowiem to realny model współpracy, a nie samo rozłożenie ryzyk na papierze, będzie przedmiotem oceny organu.
Koszty współpracy w świetle zmian
Nowa ustawa ma także wymiar ekonomiczny, który dla sektora outsourcingu i APT może okazać się nawet istotniejszy niż same sankcje administracyjne. Główny ciężar nie wynika z wysokich mandatów, choć grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika wzrosną od 8 lipca i mogą sięgać 60 tys. zł.
Znacznie ważniejsze jest przejście na reżim prawa pracy, a wraz z nim obowiązek stosowania limitów czasu pracy, sposobów wynagradzania nadgodzin, finansowania płatnych nieobecności oraz urlopów. W branżach operujących na niskich marżach i dużej skali zatrudnienia taki wzrost kosztów może w istocie zmienić ekonomikę całego kontraktu. Dodatkowo przy stosowaniu nadal popularnej optymalizacji w postaci korzystania ze zbiegu umów, koszty przejścia na umowy o pracę będą potężne.
Podsumowując, nowa ustawa o PIP wzmacnia skuteczność kontroli w obszarze umów cywilnoprawnych. Dla APT i outsourcingu oznacza to przejście do etapu, w którym sama formalna poprawność kontraktów przestaje wystarczać. Ryzyko będzie oceniane przede wszystkim przez pryzmat rzeczywistego wykonania umów, zakresu elastyczności zleceniobiorcy, sposobu organizacji pracy oraz spójności całego procesu – od rekrutacji po codzienną praktykę operacyjną. Im bardziej zleceniobiorca funkcjonuje jak klasyczny pracownik podporządkowany harmonogramowi ustalanemu jednostronnie przez firmę, tym słabsza będzie obrona cywilnoprawnego charakteru współpracy.
Dlatego zachęcamy Państwa do kontaktu z nami, aby podjąć jak najszybciej kroki do obniżania takiego ryzyka.
Zapraszamy na najbliższe wydarzenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
NOWE PRAWO IMIGRACYJNE 2026 – REWOLUCYJNA ZMIANA W ZATRUDNIANIU CUDZOZIEMCÓW W PL (KLIKNIJ)
WARSZTATOWY KURS ZATRUDNIANIA CUDZOZIEMCÓW (KLIKNIJ)
AKADEMIA PRACY TYMCZASOWEJ (KLIKNIJ)
REWOLUCYJNE ZMIANY W PŁACACH 2026 – WDROŻENIE DYREKTYW UE W PL (KLIKNIJ)
