Jedną z form zatrudniania cudzoziemców jest to na podstawie umów cywilnoprawnych, stosowane przez niektórych przedsiębiorców w celu elastycznego zarządzania kosztami pracy. Takie podejście teoretycznie pozwala uniknąć wymogów kodeksowych dotyczących czasu pracy, jednak wiąże się z istotnym ryzykiem prawnym. Ostatnie stanowiska zarówno Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jak i Państwowej Inspekcji Pracy, przedstawiane choćby przy okazji projektów nowych aktów prawnych, poświęciły sporo uwagi temu problemowi, uznając go za zjawisko patologiczne, które należy zwalczać. W przypadku umów cywilnoprawnych, konstrukcja dokumentów legalizujących pracę bardzo ułatwia zadanie organów kontrolnych, ponieważ w ich treści wymieniana jest w takich wypadkach konkretna liczba godzin w tygodniu lub miesiącu.

WIĘCEJ GODZIN ZLECENIA TO NIE PROBLEM?

Definicja powierzania nielegalnego wykonywania pracy jasno wskazuje, że czynem zabronionym jest powierzanie pracy na warunkach innych, niż przewidziane w treści dokumentu legalizującego pracę.
Co to znaczy “inne warunki”? Może to być inny rodzaj pracy, co jest często spotykane, ale najczęściej w praktyce jest to przepracowana liczba godzin realizacji umowy, która różni się w jakikolwiek sposób od liczby określonej w treści dokumentu. Nie ma przy tym znaczenia rozkład dni roboczych w miesiącu, zapotrzebowanie na pomoc cudzoziemca i inne czynniki istotne w realiach biznesowych – tutaj nie obowiązują kodeksowe reguły obliczania wymiaru czasu pracy, okresy rozliczeniowe itd.
Nieaktualne są już interpretacje spotykane w praktyce kontrolnej PIP do okolic roku 2019, gdzie inspektorzy wprost sugerowali, że nielegalne jest zatrudnianie cudzoziemca w mniejszej liczbie godzin, podczas gdy większa liczba godzin nie narusza prawa, pod warunkiem odpowiedniego obliczenia wynagrodzenia.

Organy kontrolne mogą uznać (i w praktyce często tak robią) taką sytuację za naruszenie warunków legalizacji pracy, co prowadzi do nakładania kar za powierzanie nielegalnego wykonywania pracy. Największym ryzykiem dla przedsiębiorcy w tym wypadku nie jest wysokość kary grzywny, ale możliwość zablokowania na 2 lata wydawania nowych dokumentów legalizujących zatrudnienie, a także cofnięcie istniejących. Taki mechanizm zadziała przy drugim ukaraniu przedsiębiorcy za powierzanie nielegalnego wykonywania pracy w ciągu 2 lat od pierwszego.

A CO JAK JEST MNIEJ GODZIN? CZY ZAWSZE GROZI KARA?

Podmiot powierzający wykonywanie pracy ma obowiązek zapewnienia cudzoziemcowi możliwości realizacji świadczenia w wymiarze godzinowym określonym w jego zezwoleniu na pracę (w tym na pracę sezonową, pobyt czasowy i pracę) lub w oświadczeniu.
Niezapewnienie cudzoziemcowi możliwości realizacji świadczenia w wymaganym wymiarze godzin z przyczyn leżących po stronie zleceniodawcy może zostać uznane za wykroczenie, co wiąże się z sankcjami administracyjnymi, w tym grzywną. Ponadto, naruszenie tych przepisów może negatywnie wpłynąć na zdolność zleceniodawcy do legalnego powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom w przyszłości.
Jednakże, gdy to cudzoziemiec samodzielnie ograniczył liczbę przepracowanych godzin z przyczyn od niego zależnych (np. dobrowolna rezygnacja, długotrwała choroba, wyjazd do kraju pochodzenia), odpowiedzialność za niewypracowanie pełnego wymiaru godzin nie może zostać przypisana zleceniodawcy.

ZASADA WINY I JEJ ZNACZENIE

Zasada winy, fundamentalna w prawie karnym, znajduje zastosowanie również w postępowaniach dotyczących wykroczeń. Przypisanie odpowiedzialności za wykroczenie wymaga wykazania winy sprawcy. W kontekście powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom, jeżeli zleceniodawca dochował należytej staranności i zapewnił warunki do realizacji świadczenia w wymaganym wymiarze godzin, nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za działania leżące poza jego kontrolą.

ŚRODKI DOWODOWE CHRONIĄCE ZLECENIODAWCĘ

Aby uniknąć nieuzasadnionych sankcji, podmiot powierzający wykonywanie pracy powinien dysponować dowodami potwierdzającymi, że niedopełnienie określonego wymiaru godzin było wynikiem działań zleceniobiorcy. Do takich dowodów należą m.in.:

• Pisemne oświadczenie cudzoziemca, wskazujące powody niewypracowania pełnego wymiaru czasu świadczenia usług (np. nagły wyjazd, problemy zdrowotne);
• Pieczęć kontroli granicznej w paszporcie, dokumentująca opuszczenie terytorium RP przez cudzoziemca;
• Zaświadczenie lekarskie, potwierdzające długotrwałą niezdolność do świadczenia usług;
• Korespondencja ze zleceniobiorcą, wskazująca na brak jego gotowości do realizacji usług;
• Ewidencja wykonanych zadań, ukazująca dostępność godzin do przepracowania oraz brak ich realizacji przez zleceniobiorcę.

Powyższy tekst jest fragmentem publikacji książkowej “Optymalizacja czasu pracy cudzoziemców” autorstwa ekspertów C&C Chakowski & Ciszek.

Zapraszamy na najbliższe wydarzenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW W POLSCE 2025 – REFORMA USTAWY O CUDZOZIEMCACH I INNE ZMIANY (KLIKNIJ) JUŻ JUTRO – 25.03.
AKADEMIA OUTSOURCINGU PROCESOWEGO (KLIKNIJ)
WARSZTATOWY KURS SPECJALISTYCZNY – LEGALIZACJA POBYTU I PRACY CUDZOZIEMCÓW W POLSCE 2025 (KLIKNIJ) OSTATNIE ZAPISY!