Pracodawca, pilnując norm czasu pracy, musi pamiętać o zapewnieniu pracownikowi odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy. Oznacza to, że nie powinien on pracować więcej niż przeciętnie 5 dni w tygodniu. Reguła ta przestrzegana jest najczęściej w sposób pośredni. Mianowicie jeżeli pracodawca nie planuje pracownikowi pracy powyżej obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, to przestrzega on reguły dotyczącej przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy.

Jeżeli pracownik świadczy pracę w dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy albo w niedzielę czy święto, pracodawcy powinni pamiętać o specyficznych zasadach rekompensowania pracy w te dni. Nie należy zasad tym mylić z przepisami o nadgodzinach. Czym innym jest bowiem sytuacja, gdy pracownik w normalnym dniu pracy pozostaje w pracy w godzinach dodatkowych, a czym innym są te dodatkowe godziny przypadające w dniu rozkładowo wolnym. Jednym z poważniejszych błędów, będących wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, jest stosowanie do każdej pracy w nietypowej porze, zasad dotyczących „zwykłych” nadgodzin.

Planowanie pracy w tygodniu pracowniczym

Badając liczbę dni pracy w danym tygodniu, nie należy odnosić się do tygodnia kalendarzowego, tylko pracowniczego. Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: k.p.), do celów rozliczania czasu pracy pracownika, przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Przykład
Czy pracodawca mógł zaplanować pracę w dwóch tygodniach pracowniczych w sposób, w którym praca jest wykonywana w obie niedziele w tym okresie:

8 – ośmiogodzinny dzień pracy
W5 – dzień wolny z tytułu 5 dniowego tygodnia pracy
WN – dzień wolny za prace w niedzielę

W każdym z tygodni pracowniczych liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego pracodawca zapewnił pracownikowi dokładnie dwa dni wolne (w pierwszym na początku, w drugim na końcu). Pomimo, że pracownik pracował cały tydzień kalendarzowy od poniedziałku do niedzieli, nie można uznać, że w którymkolwiek z tygodni pracowniczych (definicyjnie) praca przekroczyła normę 40 godzin. Zakładając, że pracodawca pamiętał o zasadzie zawartej w art. 15112 k.p., dotyczącej korzystania pracownika z wolnej niedzieli raz na 4 tygodnie, zaplanowanie pracy w ten sposób nie było błędem ze strony pracodawcy.

Problem dni wolnych od pracy występuje zazwyczaj w tych zakładach pracy, w których praca wykonywana jest w sposób odbiegający od schematu „poniedziałek – piątek, a następnie wolny weekend”. W taki przypadku w każdym tygodniu pracowniczym niejako automatycznie występują dni wolne od pracy. Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca może planować pracę w różne dniu, a więc także w soboty, niedziele i święta.

Rodzaje dni wolnych
Kodeks pracy bezpośrednio lub pośrednio wskazuje następujące rodzaje dni wolnych od pracy:

• niedziela (wolny dzień w grafiku pracownika) – art. 1519 k.p.,
• święto (wolny dzień w grafiku pracownika) – art. 1519 k.p.,
• dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (bardzo często takim dniem jest sobota) – dzień ten wynika z decyzji pracodawcy, który w zależności od potrzeb może zdecydować, który dzień w danym tygodniu będzie dla pracownika wolny – art. 1513 k.p.,
• dzień wolny od pracy wynikający z konieczności skrócenia wymiaru czasu pracy bądź specyficznego rozkładu czasu pracy pracownika (np. przy pracy na część etatu, czy też w systemie równoważnego czasu pracy – gdy pracodawca przykładowo dwa dni pracy po 12 godzin rekompensuje jednym dniem wolnym) – art. 135 § 1 k.p.,
• dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę (ustalony w grafiku lub doraźnie w przypadku incydentalnej pracy w niedzielę) – art. 15111 § 1 pkt 1 k.p.,
• dzień wolny za święto (ustalony w grafiku lub doraźnie w przypadku incydentalnej pracy w niedzielę) – art. 15111 § 1 pkt 2 k.p.,
• dzień wolny w zamian za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ustalany w zamian za pracę w takim dniu – art. 1513 k.p.

Oznaczenie poszczególnych dni wolnych może wynikać z:

• regulaminu pracy (np. wskazuje on, że niedziele i święta oraz soboty są dniami wolnymi dla pracownika),
• na bieżąco tworzonych przez pracodawców harmonogramach czasu pracy.

Konkretne reguły postępowania w sytuacji wezwania pracownika do pracy w dniu wolnym od pracy k.p. przewiduje jedynie dla pracy w niedzielę, święto i dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pozostałe rodzaje dni wolnych, choć wymieniane w k.p., nie posiadają sztywnych reguł w tym zakresie.

W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom należy zapewnić łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 k.p.).
Zasadę tą można zobrazować na przykładzie jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego obejmującego grudzień 2011 r.

Wymiar czasu pracy w tym okresie to 168 godzin (4 x 4 pełne tygodnie pracownicze plus 8 x 2 dni pozostałe od poniedziałku do piątku, odjąć 8 godzin za drugi dzień świąt przypadający w poniedziałek). Są to 21 ośmiogodzinnych dni pracy.
Na ten miesiąc przypadają dwa święta (25 i 26 grudnia), przy czym święto przypadające w niedziele (25 grudnia) traktowane jest jako niedziela.
W tym okresie są 4 pełne tygodnie pracownicze oraz 5 sobót, 4 niedziele i dzień świąteczny.
Z uwagi na fakt, że pracodawca może zaplanować maksymalnie 21 dni pracy, w grudniu 2011 r. powinno zostać 10 dni wolnych od pracy (31 – 21 = 10). Planowanie pracy na 8 godzinne dni pracy z uwzględnieniem wyliczonego wymiaru czasu pracy jest w zasadzie gwarancją tego, że pracodawca zaplanuje odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy.

Minimalna ilość dni wolnych od pracy w tygodniu pracowniczym

Poza nielicznymi wyjątkami, nie będzie możliwe zaplanowanie pracownikowi pracy powyżej sześciu dni w tygodniu pracowniczym. Wynika to pośrednio z obowiązku zapewnienia pracownikowi tygodniowego odpoczynku. Zgodnie z art.133 § 1 k.p., pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Przykład

Pracodawca w tygodniu pracowniczym zaplanował 40 godzin pracy – od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Pomiędzy 16.00 w piątek, a 8.00 w poniedziałek są 64 godziny wolne i przypadają tu również dwa dni wolne od pracy:

W następnym tygodniu pracodawca potrzebował pracownika w większym wymiarze i dlatego powierzył mu dodatkowo 5 godzin nadliczbowych w piątek:

Czy pracodawca mógłby zlecić pracownikowi pracę także w sobotę (w 6 dniu) według harmonogramu:

Zgodnie z zasadami dotyczącymi pracy w nadgodzinach oraz w związku z obowiązkiem zapewnienia pracownikowi minimum 11 godzin odpoczynku dobowego, pracodawca nie może powierzyć pracownikowi więcej niż 5 nadgodzin w danym dniu pracy.

Gdy pracodawca zlecił pracownikowi 5 godzin nadliczbowych w piątek, pracownik ten nadal miał dwa dni wolne, jednak tygodniowy odpoczynek skrócił się już o 5 godzin. Gdyby pracownik pojawił się w pracy również w sobotę i wykonywał w tym dniu pracę w nadgodzinach (maksymalnie 5), to czas pozostały od 21.00 w sobotę do 8 rano w poniedziałek wyniesie dokładnie 35 godzin. Oznacza to, że gdyby zaszła taka konieczność pracodawca mógłby zaplanować w sobotę ośmiogodzinny dzień pracy dla tego pracownika oraz zlecić dodatkowo maksymalnie 5 nadgodzin. Oczywiście w takim przypadku praca będzie musiała zostać odpowiednio zrekompensowana, zarówno z tytułu pracy w dniu wolnym jak i z tytułu wypracowanych w tym dniu nadgodzin.
Jednak nie będzie możliwe powierzenie temu pracownikowi pracy w kolejnym siódmym dniu (w niedzielę). W systemie, w którym nie jest wykonywana praca zmianowa, pracownik nie może więc pracować więcej niż 6 dni w tygodniu pracowniczym.

Powierzenie pracy w siódmym dniu tygodnia pracowniczego będzie możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach. Mianowicie zgodnie z art. 133 § 2 k.p., m.in. w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Zapraszamy na najbliższe wydarzenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:

OPTYMALIZACJA CZASU PRACY (KLIKNIJ)
NOWOŚĆ!! JAK PORADZIĆ SOBIE Z KONTROLAMI CUDZOZIEMCÓW PRZEZ PIP I SG – CASE STUDY (KLIKNIJ)