Prawo Pracy

Zwolnienie natychmiastowe tylko wyjątkowo

r. pr. Przemysław Ciszek

r. pr. Przemysław Ciszek

Autor

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy to najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób rozstania z pracodawcą. Oprócz natychmiastowej utraty pracy, częstym efektem takiego rozwiązania umowy są problemy ze znalezieniem kolejnej posady. Jest to więc wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy i jako taki nie może być nadmiernie wykorzystywany przez pracodawców. Dyscyplinarka jest wyjątkowym sposobem zwolnienia pracownika, a więc nie może być traktowana jako opcja, z której można skorzystać w dowolnym czasie.

Kiedy możliwa dyscyplinarka?

Kodeks pracy ogranicza zresztą możliwość zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia tylko do trzech rodzajów sytuacji. Zgodnie bowiem z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, będzie to możliwe tylko w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków,
  • popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dodatkowo, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2004 r. (I PK 86/04), o zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 KP decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Oznacza to, że przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia z pracy może być jednorazowa zachowanie się pracownika, które zostało ocenione przez pracodawcę wyjątkowo nagannie.

Przykład

Nie będzie dobrą przyczyną dyscyplinarnego zwolnienia z pracy jednorazowe, czy też sporadyczne spóźnianie się pracownika do pracy.
Należy pamiętać, że pracodawca ma tylko miesiąc na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie tej formy rozstania się z pracownikiem. Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Problematyczne ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków

Z wymienionych powyżej przyczyn dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, najwięcej wątpliwości budzi pierwsza z nich tj. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Pracodawca, który powoła się na nią przy zwalnianiu pracownika powinien przygotować się bowiem na konieczność wykazania, że wyjątkowo rażąco naruszył on taki obowiązek, który miał podstawowe znaczenie dla firmy.
Uznanie, czy dane przewinienie stanowi przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków należy zawsze do pracodawcy, jednakże warto wskazać, iż wskazówki pomocne przy ocenie danego zdarzenia zawiera obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Dyscyplinarne zwolnienie uzasadnia przykładowo:

  • przebywanie na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu (wyrok SN z 24.05.2001 r.; I PKN 400/2000),
  • kradzież na szkodę pracodawcy (wyrok SN z 26.09.2006 r.; II PK 348/2005),
  • prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji (wyrok SN z 3.03.2005 r.; I PK 263/2004),
  • samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia (wyrok SN z 26.05.2000 r.; I PKN 675/99),
  • zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok SN z 29.06.2005 r.; I PK 290/04),
  • korzystanie w pracy przez pracownika z nielegalnych programów komputerowych (wyrok Sądu Najwyższego z 16.11.2004 r.; I PK 36/2004),
  • naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 6.06.2000 r.; I PKN 697/99),
  • naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (wyrok SN z 22.09.1976 r.; I PRN 62/76),
  • tolerowanie przez kierownika sklepu istotnych różnic między obrotem wykazywanym w raportach sklepowych, a wynikającym ze wskazań kasy rejestrującej (fiskalnej) (wyrok SN z dnia 1 lipca 1998 r., I PKN 219/98),

Odpowiednia musi być także forma zwolnienia z pracy

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być złożone w formie pisemnej i podawać przyczynę zwolnienia pracownika. Należy podkreślić, iż pracodawca musi wskazać konkretnie zdarzenie, które było przyczyną rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Pismo pracodawcy powinno zawierać także pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Może wystąpić także konieczność uzyskania opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej.

Zapraszamy na najbliższe szkolenia organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:

KONIEC STANU EPIDEMICZNEGO – CZYLI CO Z NASZYMI CUDZOZIEMCAMI? 12.07.2023 (KLIKNIJ)
AKADEMIA PRACY TYMCZASOWEJ 2023 12.07.2023 (KLIKNIJ)

Ten artykuł był interesujący?

Jeśli chcecie Państwo otrzymywać powiadomienia o nowych artykułach pojawiających się na naszym blogu, zapraszamy do subskrypcji newslettera C&C Chakowski & Ciszek. W każdą środę otrzymacie Państwo nowe, przydatne treści.

ZAPISZ SIĘ!


    Pomóż nam lepiej dostosować treść naszych maili do Ciebie

    Jaką reprezentujesz branżę?

    Jaka tematyka Cię interesuje?







    Top
    Szkolenia

    Sprawdź

    Naszą szeroką ofertę szkoleń
    Zobacz ofertę