Okres transpozycji upłynął 1 sierpnia 2022 roku, Polski ustawodawca był więc 9 miesięcy opóźniony w pracach nad nowymi przepisami. Stąd absolutnie nierewolucyjny charakter tych zmian w Kodeksie pracy. Są one raczej objawem powolnej ewolucji europejskiego prawa pracy, która ma na celu przystosować je do nowych realiów coraz bardziej „elastycznego” rynku pracy.
Część przepisów stanowi odpowiedź na powszechnie występującą i akceptowalną przez ustawodawcę (do 26 kwietnia 2023 r.) oczywistą dyskryminację pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony.

Do tej pory pracownicy zatrudnieni na czas określony, w przeciwieństwie do tych zatrudnionych nieokresowo, nie mogli oczekiwać od pracodawcy podania uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę, nie mogli ubiegać się o przywrócenie do pracy w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę, a rozwiązanie z nimi stosunku pracy nie wymagało konsultacji związkowej.
Szczęśliwie dla zatrudnionych na czas określony, praktyka ta wzbudziła zainteresowanie Parlamentu Europejskiego, który rezolucją z 2017 roku wezwał Komisję Europejską do podjęcia stosownych działań, mających na celu wyeliminowanie dyskryminujących przepisów z porządków prawnych państw członkowskich.

Od 26 kwietnia zatrudnieni na czas określony mogą cieszyć się prawie takimi samymi prawami jak zatrudnieni nieokresowo. Dodatkowo zatrudnieni co najmniej 6 miesięcy mają prawo, raz w roku, wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na czas określony. Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić ten wniosek oraz obowiązkowo poinformować o przyczynie odmowy, gdyby do takiej doszło. Czas na rozpatrzenie takiego wniosku wynosi miesiąc.

Zmiany w przepisach dotyczących umów na okres próbny mają na celu zapobiec nadużywaniu nietypowych umów o pracę m.in. poprzez ustanowienie „rozsądnych i współmiernych” limitów ich długości oraz nałożenie nowych obowiązków informacyjnych na pracodawcę.
Aktualnie umowa na okres próbny może trwać:

• maksymalnie miesiąc, jeśli strony zamierzają zawrzeć umowę na okres krótszy niż 6 miesięcy
• maksymalnie 2 miesiące, jeśli umowa ta ma trwać więcej niż 6 i mniej niż 12 miesięcy

W pozostałych przypadkach dalej obowiązuje limit 3 miesięcy.

Co ciekawe, ustawodawca krajowy postanowił zignorować część artykułu 8 Dyrektywy i nie przewidział możliwości przedłużenia okresu próbnego nawet powyżej 6 miesięcy w przypadkach gdy uzasadnia to charakter zatrudnienia lub leży to w interesie pracownika. Zamiast tego umożliwił jednokrotne przedłużenie tego okresu o miesiąc.
Wyjątek ten znalazłby zastosowanie przede wszystkim podczas zatrudniania na stanowiskach kierowniczych lub zarządzających, w przypadku których okres 4 miesięcy może być niewystarczający aby całkowicie oswoić się z miejscem pracy oraz obowiązkami spoczywającymi na pracowniku.

Od 26 kwietnia ponowne zawarcie umowy na okres próbny dopuszczalne jest jedynie jeśli pracownik ma zostać zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Przed zmianami dopuszczalne było jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy po upływie trzech lat od rozwiązania poprzedniej umowy.
Pracodawca ma obowiązek poinformować, w umowie o pracę, pracownika zatrudnionego na okres próbny o:

• czasie trwania tej umowy lub dniu jej zakończenia
• przedłużeniu umowy o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli strony uzgodnią, że to takowego dochodzi
• okresie, na który strony zamierzają zawrzeć umowę po zakończeniu się okresu próbnego
• możliwości przedłużeniu okresu próbnego o miesiąc, jeśli strony tak zdecydują

Efektywność powyższych zmian będzie monitorowana przez Komisję, która to będzie miała obowiązek przedstawienia ewentualnych zmian w prawie maksymalnie do 1 sierpnia 2027 roku. Najpewniej przed tym terminem doczekamy się kolejnych dyrektyw dotyczących „nietypowych” form zatrudnienia.

Zapraszamy na szkolenia z tematyki prawa pracy organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
WORK LIFE BALANCE – REWOLUCYJNE ZMIANY PRAWA PRACY (KLIKNIJ)

PRACA ZDALNA I MONITOROWANIE TRZEŹWOŚCI – ZMIANA PRAWA 2023 (KLIKNIJ)