W trakcie trwania stosunku pracy, pracownicy w wielu sytuacjach mają swobodny dostęp do pieniędzy pracodawcy. Niekiedy też, czy to za jego wiedzą, czy też nie, wykorzystują ten fakt na swoją korzyść, pobierając pewne sumy w ramach drobnych pożyczek. Mimo, iż w końcu pracownik zwraca te kwoty, to jednak przez określony czas korzysta w sposób nieuprawniony z pieniędzy pracodawcy. Powstaje więc pytanie, co w takich sytuacjach może zrobić ich właściciel?

Niewątpliwie fakt dysponowania pieniędzmi należącymi do pracodawcy bez jego wiedzy i zgody jest powodem mogącym podważyć zaufanie do pracownika.
Zawsze bowiem wykonywanie pracy na stanowiskach związanych z podwyższoną odpowiedzialnością za sprawy finansowe wiąże się ze szczególnym obowiązkiem pieczy nad powierzonymi środkami finansowymi. Jednocześnie w momencie, gdy zaufanie to zostanie utracone – pracodawca ma prawo do wyciągnięcia odpowiednich konsekwencji.

W przypadku korzystania z pieniędzy pracodawcy zawsze możliwe dyscyplinarne zwolnienie.

Zazwyczaj podstawowym obowiązkiem pracownika pracującego na stanowisku związanym z dysponowaniem lub dostępem do pieniędzy pracodawcy jest szczególna dbałość o nie. Dlatego też umyślne wykorzystanie przez pracownika stanowiska służbowego dla celów prywatnych, polegające na dysponowaniu środkami finansowymi pracodawcy, nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia, zawsze stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przykład:

Pracownik sklepu spożywczego pobiera bez wiedzy pracodawcy drobne sumy, które następnie przeznacza na swoje prywatne potrzeby. Wykorzystywanie środków finansowych pracodawcy bez jego zgody i wiedzy, może być podstawą rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.

Jeżeli więc na pracowniku spoczywała szczególna odpowiedzialność za pieniądze (np. stanowisko kasjera) można zastosować zwolnienie dyscyplinarne.
Oczywiście, w każdym przypadku, kiedy zachodzi możliwość natychmiastowego zwolnienia, pracodawca tym bardziej może rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem lub zastosować karę o mniejszej dolegliwości dla pracownika. W pewnych sytuacjach może to bardziej odpowiadać jego interesom.

Zawsze powinno się więc zbadać stopień winy pracownika oraz możliwą stratę finansową pracodawcy. Należy bowiem pamiętać, iż pracodawcy nie zawsze zależy na szybkim zwolnieniu pracownika z pracy. Często większy efekt (także na późniejsze wykonywanie pracy) będzie miała kara mniej dotkliwa.

Przykład:

Jednorazowe pożyczenie kilku złotych w celu zapłacenia sprzedawcy za kanapkę z uwagi na pozostawienie portfela w szatni przez pracownika, który chwilę później zwrócił pieniądze nie musi zawsze stanowić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Jeżeli pracodawca nie życzy sobie jednak jakiegokolwiek samowolnego dysponowania jego pieniędzmi może zastosować w tym przypadku np. karę upomnienia.

O rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym powinny więc decydować:

• okoliczności, w jakich pieniądze były pobierane
• częstotliwość
• wysokość sum
• okres, po jakim były one zwracane

Należy również sprawdzić, czy był to proceder jednorazowy, czy wielokrotny. Nie bez znaczenia jest również to, w jakim celu środki finansowe były przez pracownika używane.

Jeżeli już zdecydujemy się na zwolnienie dyscyplinarne pracownika, musimy pamiętać o odpowiednim udokumentowaniu przypadków korzystania ze środków finansowych, np. przez zebranie oświadczeń pracowników, którzy byli świadkami zajścia. Dodatkowo, oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, nie może być przedstawione pracownikowi później, niż w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o ciężkim naruszeniu przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać również o wcześniejszym zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, zakładając, że taka istnieje w zakładzie pracy.

Zastosowanie kary porządkowej wobec pracownika

Może oczywiście dojść do sytuacji, gdy pracownik dopuścił się nieuzasadnionego korzystania ze środków finansowych pracodawcy, ale zwolnienie (także dyscyplinarne) nie byłoby w danej chwili pożądane.

Przykład:

W trakcie realizacji ważnego zlecenia, jeden z wysoko wykwalifikowanych pracowników skorzystał z pieniędzy pracodawcy na własne cele. „Pożyczkę” szybko zwrócił. Jednak jego zwolnienie i poszukiwanie nowej osoby na jego miejsce w tym momencie, mogłoby doprowadzić zakład do ogromnych strat finansowych. Zamiast tego pracodawca zdecydował się na zastosowanie kary porządkowej.

W takim przypadku możliwe będzie zastosowanie przewidzianych przez kodeks pracy kar upomnienia lub nagany. Przyjmuje się jednocześnie, że kara upomnienia stosowana jest wobec lżejszych przewinień, a kara nagany za cięższe. Pomimo tego, że są to kary typu wychowawczego, a nie majątkowego, istnieje duża szansa że odniosą one pożądany skutek.

Należy mieć jednak na uwadze to, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto, kara może być zastosowana dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik nie pojawił się w zakładzie pracy i niemożliwe jest zapoznanie się z jego wersją wydarzeń, dwutygodniowy termin ulega zawieszeniu do momentu jego powrotu.

Podejmując decyzję o zastosowaniu kary porządkowej, pracodawca powinien wziąć pod uwagę stopień winy pracownika, okoliczności wykorzystania środków finansowych, spowodowane tym straty, a także dotychczasowe jego zachowanie.

O podjęciu kary powinien poinformować pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz datę incydentu. W piśmie musi się również znaleźć informacja o prawie zgłoszenia przez niego sprzeciwu oraz terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o ukaraniu powinien natomiast znaleźć się w aktach osobowych pracownika.

Wadliwe zastosowanie kary oraz jej zatarcie

W przypadku, gdy pracodawca zastosuje karę porządkową z naruszeniem przepisów, pracownik w ciągu 7 dni od jej zastosowania ma możliwość wniesienia sprzeciwu. O jego uwzględnieniu decyduje na tym etapie wyłącznie pracodawca, musi on jednak wcześniej zapoznać się ze stanowiskiem działającej w jego zakładzie organizacji związkowej. Należy wziąć pod uwagę to, że nieodrzucenie sprzeciwu pracownika w ciągu 14 dni od jego złożenia jest równoznaczne z jego przyjęciem.

W razie jego odrzucenia przez pracodawcę, pracownik ma możliwość zgłoszenia sprzeciwu do kolejnej instancji – sądu pracy, który może zadecydować o uchyleniu wadliwie zastosowanej kary. Ma na to 14 dni, licząc od dnia zawiadomienia
o odrzuceniu pierwszego sprzeciwu przez pracodawcę.

Przykład:

Pracodawca nakłada na pracownika karę nagany za pobieranie z kasy sklepu pieniędzy. Jednak fakt ten miał miejsce pół roku temu, a więc zastosowanie kary nie jest już możliwe. Pracownik wnosi sprzeciw wobec nałożonej kary, najpierw do pracodawcy, a po jego odrzuceniu, do sądu pracy. Sąd staje po stronie pracownika, nakazując usunięcie z akt osobowych kasjera informacji o nałożonej karze.

Jeżeli pracownik będzie zachowywał się w sposób nienaganny przez następny rok, karę uważa się za niebyłą. Odpis jej zastosowania jest usuwany z akt osobowych pracownika. Oczywiście, jeżeli pracodawca uzna to za właściwe, kara może być uznana za niebyłą przed upływem rocznego terminu.

Podstawa prawna:
– art.: 52, 100, 108 KP
– Wyrok Sądu Najwyższego z 06. 05. 2003 r., I PK 267/02

Zapraszamy na szkolenia z tematyki prawa pracy organizowane przez C&C:

PRACA ZDALNA I MONITOROWANIE TRZEŹWOŚCI – ZMIANA PRAWA 2023 (KLIKNIJ) program aktualizowany zgodnie z zachodzącymi zmianami

PRAWO PRACY DLA MENADŻERÓW – ZMIANY 2023 (KLIKNIJ)

Powyższe szkolenia realizujemy również w formule zamkniętej. Więcej informacji znajdziecie Państwo w zakładce Szkolenia zamknięte (KLIKNIJ)