STAN ZBIOROWYCH STOSUNKÓW ZATRUDNIENIA PRZED OGŁOSZENIEM PANDEMII W MARCU 2020 R.

Wskazana wyżej zmiana prawnych zasad działania związków zawodowych na podstawie ZwZawNowU nie ograniczała się jedynie do objęcia prawem zrzeszania się osóbświadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, ale w zakresie funkcjonowania związków zawodowych wprowadziła nowe zasady uznawania ich reprezentatywności. Zwłaszcza ta ostatnia zmiana miała istotne znaczenie praktyczne, bowiem u pracodawców, u których już wcześniej działały związki zawodowe, w istotny sposób wzmocniła zakładowe struktury ponadzakładowych organizacji związkowych uznanych za reprezentatywne w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego, tj. NSZZ Solidarność, OPZZ oraz FZZ.

Należy przypomnieć, że w świetle znowelizowanych przepisów zakładowe struktury ww.związków zawodowych mają przymiot reprezentatywności, gdy zrzeszają co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy przed rozpoczęciem rokowań lub uzgodnień (art. 253 ust. 1 pkt 1 ZwZawU), natomiast pozostałe, jeżeli zrzeszają co najmniej 15% takich osób (art. 253 ust. 1 pkt2 ZwZawU). I dopiero gdy żadna z organizacji nie spełnia powyższych kryteriów, za reprezentatywny uznaje się ten związek zawodowy, który zrzesza największą liczbę osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy (art. 253 ust. 2 ZwZawU).

Tak istotna zmiana zasad reprezentatywności „przełożyła” się na negocjacje płacowe, jakie były prowadzone na przełomie roku 2019 i 2020. W tamtym czasie, gdy koniunktura gospodarcza była bardzo dobra, a problemy ze znalezieniem pracowników narastały, przy braku jednolitego stanowiska wszystkich organizacji związkowych to właśnie wzmocnione na podstawie ZwZawNowU duże centrale związkowe były głównym, a czasami jedynym partnerem pracodawców w trakcie negocjacji płacowych. Negocjacje te, zakładające dobre perspektywy rozwoju i konieczność realizacji trzech wynikających z teorii zarządzania personelem celów polityki wynagrodzeń: attract, motivate, retain, kończyły się często wysokimi podwyżkami wynagrodzeń zasadniczych oraz przyznawaniem dodatkowych świadczeń. Z drugiej strony ogólnie dobra sytuacja makroekonomiczna powodowała, że działania restrukturyzacyjne, a więc np. zwolnienia grupowe, nie były wówczas zbyt często stosowane.

OCHRONA MIEJSC PRACY NA POCZĄTKU PANDEMII KORONAWIRUSA

Ten niemal idylliczny stan uległ gwałtownemu załamaniu w momencie wybuchu pandemii koronawirusa, która dla wielu organizacji okazała się katastrofą, bowiem z dnia na dzień zostały one niemal całkowicie zamknięte w ramach lockdownu. Inne musiały ograniczyć swoją aktywność ze względu na przerwanie łańcucha dostaw. Część podmiotów mogła w tym czasie przejść na pracę zdalną, która jednak nie od razu przyniosła efekty porównywalne z pracą w warunkach przedpandemicznych. Kolejna grupa pracodawców kontynuowała swoją dotychczasową działalność, ale w reżimie sanitarnym, co również wpłynęło na ich kondycję finansową. Wreszcie ostatnia grupa podmiotów albo nie odczuła bezpośrednio skutków pandemii, albo też zyskała na niej ze względu na szybkie dopasowanie się do zmienionej rzeczywistości.

Tym niemniej nawet organizacje, które zostały zaliczone do ostatniej grupy, nie miały pewności, czy ich sytuacja nie ulegnie pogorszeniu, dlatego również musiały zweryfikować swoje plany działania, w tym także dotyczące kwestii płacowych, starając się, tak daleko jak to było możliwe, optymalizować koszty działalności. Tak więc nie mówiło się już o kolejnych podwyżkach, a raczej o zamrożeniu płac, czy też wręcz o ich obniżeniu, co wymagało akceptacji partnera społecznego. Mając bowiem w pamięci złe doświadczenia z poprzedniego kryzysu, kiedy to często zwalniano pracowników, uważając, że po jego zakończeniu szybko będzie można znaleźć chętnych do pracy, co jednak w praktyce okazało się nie do końca realne, większość pracodawców starała się nie redukować stanu zatrudnienia, ale utrzymać jego poziom przy optymalizacji kosztowej. Działania te miały wspierać tzw. tarcze antykryzysowe, które jednak zawierały warunek, że dofinansowanie publiczne dla utrzymania miejsc pracy jest możliwe w przypadku zawarcia stosownych porozumień pracodawcy z przedstawicielstwem pracowników, którym w pierwszym rzędzie były związki zawodowe.

Jak bowiem stanowi art. 15g ust. 11 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: COVID) warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy w podmiotach, w których nastąpił określony szczegółowo spadek przychodów w następstwie pandemii, ustala się w porozumieniu, które zawiera pracodawca, oraz:

• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ZwZawU, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych
  u pracodawcy, albo
• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253
  ust. 1 pkt 2 ZwZawU

– jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

• zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
• przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa

Jak ważne jest to porozumienie, o tym świadczy ust. 13 art. 15 g COVID-u, zgodnie z którym w zakresie i przez czas w nim określony, nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Tak więc rola reprezentatywnych związków zawodowych została tutaj w bardzo istotny sposób podkreślona, a co ciekawe – w kontekście niniejszych rozważań – ustawodawca zakłada możliwość odebrania pracownikom uprawnień przy udziale związków zawodowych, które w ekstremalnej sytuacji nie zrzeszają w ogóle albo w bardzo małym zakresie samych zainteresowanych, a więc pracowników. Na pierwszy rzut oka może wydawać się to czysto hipotetyczne, ale w praktyce w konkretnych organizacjach, przy stosunkowo dużej popularności zatrudnienia niepracowniczego i równocześnie przy ograniczonym zatrudnieniu pracowniczym, takie sytuacje mogą się zdarzyć. To zaś może budzić poważne wątpliwości aksjologiczne, biorąc pod uwagę fakt, że w odróżnieniu od współpracy na podstawie umów cywilnoprawnych, która opiera się na indywidualnych uzgodnieniach, prawo pracy ma charakter kolektywny. Oznacza to, że wiele uprawnień pozostawia na poziomie prawa zakładowego, które w praktyce należy traktować jako warunki indywidualnych stosunków pracy. A więc ich odebranie zainteresowanym powinno jako zasada opierać się na czynnościach prawnych, jakimi są porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające. Oczywiście znana jest instytucja zawieszenia prawa zakładowego uregulowana w art. 9(1) oraz 241(27) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: kp), która ma podobne brzmienie i skutki, tym niemniej na zawieszenie tego prawa muszą zgodzić się związki zawodowe reprezentujące pracowników, a więc bezpośrednio samych zainteresowanych. W omawianym zaś przypadku zasada nihil novi sine communi consensu (zwana potocznie nic o nas bez nas) nie znajduje zastosowania, co, jak wskazano wyżej, budzi poważne wątpliwości.

WALKA O PODWYŻKI W CIENIU ROSNĄCEJ INFLACJI

„Poprawa” sytuacji pandemicznej, a także powrót gospodarki „na ścieżkę wzrostową” pod koniec 2021 r., a zwłaszcza na początku 2022 r., spowodowały, że „zamrożone” oczekiwania płacowe zostały wyartykułowane w trakcie negocjacji podwyżkowych na rok 2022. I tutaj w wielu organizacjach pojawił się w praktyce „węzeł gordyjski”, który trudno jest rozwiązać na podstawie obowiązujących przepisów. I tak, zgodnie z art. 241(2) § 3 pkt 2 kp, strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań w celu zmiany układu zbiorowego pracy uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników. Natomiast art. 241(3) § 1 kp wskazuje, że każda strona jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

• uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją
  ekonomiczną pracodawców;
• powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób
  oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców.

Zacytowane wyżej regulacje, które od strony normatywnej mają „pogodzić ogień z wodą”, w praktyce negocjacji płacowych na rok 2022 niestety często nie znajdują zastosowania. Z jednej bowiem strony pracownicy mają słuszne oczekiwania dotyczące podwyżek, których często byli pozbawieni w ostatnim roku, a nierzadko zdarzało się, że ich zarobki uległy obniżeniu. Dodatkowo galopująca inflacja w sposób istotny obniżyła siłę nabywczą ich wynagrodzeń. A więc z tej perspektywy oczekiwania podwyżek są jak najbardziej zasadne i związki zawodowe mają pełne prawo do zgłaszania stosownych postulatów w tym zakresie. Z praktyki mogę powiedzieć, że świadomi tej sytuacji pracodawcy najczęściej są skłonni zaakceptować sam fakt konieczności dokonania podwyżek. Problemem natomiast jest ich skala, a także sposób dystrybucji.
Strona związkowa podnosi najczęściej, że powinny one przekraczać poziom inflacji,
i to nie tylko aktualnie wykazywanej, ale przewidywanej, oraz że należy je dokonywać
po równo lub też w większym stopniu w stosunku do osób o niższych dochodach.

Najczęściej nie bierze się w tych rozmowach pod uwagę oceny pracowniczej, która z punktu widzenia pracodawców powinna być punktem wyjścia do rozmów o przeszeregowaniach. Ponadto podmioty zatrudniające mają świadomość swojej aktualnej sytuacji finansowej będącej wynikiem pandemii, a także muszą uwzględniać ryzyko, jakie niesie przyszłość. Nie ulega bowiem wątpliwości, że mimo poprawy sytuacji pandemia nadal jest groźna, a więc nie można zakładać, że już nie istnieją związane z nią różne rodzaje ryzyka. To zaś przekłada się również na obawy o brak możliwości sfinansowania w przyszłości zwiększonego funduszu płac. Ponadto inflacja, która „odbija się na kieszeniach” pracowników, również ma wpływ na wyniki organizacji.

Wreszcie kolejnym czynnikiem niepewności jest trwająca wojna w Ukrainie. Te uwarunkowania powodują, że pracodawcy, będąc skłonnymi do przyznawania podwyżek, uwzględniających również ich socjalny charakter, nie są często w stanie zaakceptować skali oczekiwań załogi reprezentowanej przez związki zawodowe, co powoduje, że w bardzo wielu podmiotach ostatecznie nie doszło do porozumień płacowych. To zaś spowodowało, że związki zawodowe na niespotykaną od wielu lat skalę zaczęły korzystać z przysługującego im narzędzia nacisku na pracodawców, jakim jest spór zbiorowy pracy, uregulowany ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o tej samej nazwie.
Ponieważ w momencie pisania tego opracowania spory te dopiero przybierają na
sile, trudno jest ocenić, czy zakończą się one masowymi strajkami, czy też ostatecznie zwyciężą metody koncyliacyjne, a więc strony ostatecznie dojdą do porozumień w wyniku rokowań czy też mediacji.

WPROWADZANIE NOWYCH INSTYTUCJI PRAWNYCH NA POZIOMIE PODMIOTU ZATRUDNIAJĄCEGO

Uzupełnienie opisanych wyżej „etapów” stosowania zbiorowego prawa zatrudnienia stanowi współpraca podmiotów zatrudniających z partnerem społecznym
we wprowadzaniu na poziomie zakładowym nowych instytucji prawnych, jakimi są praca zdalna oraz procedura wewnętrznych zgłoszeń naruszenia przepisów prawa. Instytucje te w momencie pisania niniejszego tekstu nie weszły jeszcze w życie, ale w oparciu o projekty odpowiednich ustaw można wskazać, w jakim kierunku zbiorowe prawo zatrudnienia może się rozwijać.

WPROWADZANIE PRACY ZDALNEJ NA POZIOMIE ZAKŁADOWYM

Praca zdalna, mimo że taki sposób wykonywania pracy był już znany wcześniej – często jako benefit dla pracowników – jako fenomen pojawiła się w trakcie pandemii koronawirusa i została uregulowana w art. 3 COVID-u18. Przy czym ze względu na wyjątkowość sytuacji jej wprowadzenie opierało się na decyzji pracodawcy, bez konieczności spełnienia jakichkolwiek wymogów19. Jednak popularność i użyteczność tej formy pracy, akceptowana zarówno przez pracodawców, jak i pracowników, spowodowała, że ustawodawca postanowił wprowadzić ją na stałe do kp, zastępując dotychczasową telepracę.

I tak, zgodnie z art. 6720 kp w brzmieniu projektu z dnia 7 czerwca 2022 r.21, zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ZwZawU, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy22. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

A więc jak widać, jest to przejaw tzw. miękkiej partycypacji, kiedy to istnieje konieczność podjęcia rozmów z przedstawicielstwem pracowniczym, przy czym niedojście do porozumienia nie wstrzymuje pracodawcy od podjęcia ostatecznej decyzji. Brak jest również przepisów, które określałyby konsekwencje wydania stosownego aktu bez uczestnictwa partnera społecznego. W podobnej sytuacji na gruncie przepisów art. 26(1) ZwZawU SN w tezie 2 wyroku z dnia 15 września 2006 r., I PK 75/06 wskazał, że niezachowanie przez dotychczasowego pracodawcę trybu konsultacji przejścia części zakładu pracy ze związkami zawodowymi nie powoduje nieskuteczności tego przejścia na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników. Jednakże w świetle art. 35 ust 1 pkt 4 i 5 tej samej ustawy niepoinformowanie związków zawodowych o planowanym transferze oraz niepodjęcie negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie zostało uznane za wykroczenie, a osoba, która w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją nie dopełnia tych obowiązków, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Wydaje mi się, że w świetle projektowanych przepisów trudno byłoby uznać, że niepodjęcie rozmów z partnerem społecznym w kwestii wprowadzenia tej instytucji prawnej, a w konsekwencji jednostronne wydanie regulaminu można by zakwestionować od strony formalnoprawnej. Tym bardziej że w tym samym artykule w § 5 wprowadza się możliwość stosowania pracy zdalnej bez wydania jakiegokolwiek dokumentu. W tym ostatnim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

WPROWADZANIE PROCEDURY WEWNĘTRZNYCH ZGŁOSZEŃ NARUSZENIA PRZEPISÓW PRAWA

Tak jak w przypadku omówionej w poprzednim podrozdziale pracy zdalnej sposób jej wdrożenia miał już swój pierwowzór we wcześniej obowiązujących przepisach kp, tak w przypadku wprowadzania procedury wewnętrznych zgłoszeń naruszenia przepisów prawa, która stanowi jeden z elementów wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii24, brak jest odpowiednich krajowych wzorców ustawowych. Dlatego też należy podkreślić, że w tym zakresie ustawodawca polski wykazał się dużą i niespotykaną w innych przepisach inwencją.

I tak, zgodnie z art. 24 ust 1 projektu z dnia 6 kwietnia 2022 r. ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych obligatoryjnie muszą wdrożyć podmioty prawne, na rzecz których wykonuje pracę co najmniej 50 osób25 (a więc niezależnie od podstawy prawnej zatrudnienia). Zaś zgodnie z ust. 2 tego artykułu podmiot prawny, na rzecz którego wykonuje pracę mniej niż 50 osób, może ustalić procedurę wewnętrzną.

Jak więc widać, wskazana wyżej regulacja stanowi w „czystej formie” przejaw zbiorowego prawa zatrudnienia, bowiem dotyczy ona wszystkich zatrudnionych bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy. Kolejną specyfiką jest określenie strony, z którą ma obowiązek współpracować podmiot zatrudniający. I tak, jak wskazuje ust. 3 tego artykułu, podmiot prawny ustala procedurę wewnętrzną, po konsultacji z:

• zakładową organizacją związkową albo zakładowymi organizacjami związkowymi, jeżeli u podmiotu prawnego działa więcej niż jedna zakładowa organizacja
  związkowa, albo
• przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz podmiotu prawnego,
  wyłonionymi w trybie przyjętym u danego podmiotu prawnego, jeżeli w tym podmiocie prawnym nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Z regulacji powyższych wynikają dwa ciekawe wnioski. Po pierwsze, wszystkie związki zawodowe są traktowane równo i nie uwzględnia się pojęcia reprezentatywności. A po drugie, co stanowi jeszcze większe novum, pojawia się niestosowana wcześniej instytucja przedstawicieli osób świadczących pracę na rzecz podmiotu prawnego (a więc nie tylko pracowników), wyłonionych w trybie przyjętym u danego podmiotu prawnego. Skoro jest to pierwszy przypadek, w którym mówi się o tego rodzaju przedstawicielach, rodzi się pytanie, w jaki sposób należy wybrać te osoby. Ponadto od strony praktycznej pojawia się problem, jak określić osoby, posiadające zarówno bierne, jak i czynne prawo wyborcze, biorąc pod uwagę fakt, iż często umowy cywilnoprawne mają bardzo krótką długość. Zdając sobie sprawę z tych problemów, ZwZawNU wprowadziła minimalny 6-miesięczny okres świadczenia pracy przez takie osoby, który uprawniał do zaliczenia ich do limitu zatrudnionych niezbędnego do uznania organizacji związkowej za mającą przymiot zakładowej.

Szkoda, że również w tym przypadku nie wprowadzono w tym zakresie analogicznych uregulowań, co niewątpliwie zracjonalizowałoby stosowanie tego przepisu. Zdaję sobie sprawę, że powyższe uwagi nie mają w praktyce większego znaczenia, bowiem rola tych konsultacji ma charakter czysto symboliczny. Bowiem w świetle ust. 4 art. 24 konsultacje te trwają nie krócej niż 7 dni i nie dłużej niż 14 dni od dnia przedstawienia przez podmiot prawny projektu procedury wewnętrznej. Natomiast niezależnie od ich wyniku zgodnie z ust. 5 tego artykułu procedura wewnętrzna wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania jej do wiadomości osób wykonujących pracę, w sposób przyjęty w danym podmiocie prawnym.

PODSUMOWANIE

Opisany wyżej mój subiektywny obraz stanu zbiorowego prawa zatrudnienia w czasie pandemii oraz innych „zawirowań” o charakterze makroekonomicznym, z którymi musimy się mierzyć w czasie pisania tego opracowania, tj. w drugiej połowie 2022 r., skłania mnie do kilku konkluzji.

Po pierwsze, niewątpliwie w kontekście dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy ZwZawNU doprowadziła do większej konsolidacji ruchu związkowego poprzez wyraźne wzmocnienie zakładowych struktur NSZZ Solidarność, OPZZ i FZZ kosztem innych organizacji o charakterze autonomicznym. Nie spowodowało to co prawda ujednolicenia stanowisk związków zawodowych we wszystkich dziedzinach, co jest
preferowane przez ustawodawcę. Jednak w sytuacjach istotnych dla pracowników organizacje te potrafiły „mówić jednym głosem” na początku pandemii, podpisując z pracodawcami porozumienia mające na celu otrzymanie wsparcia finansowego państwa dla utrzymania miejsc pracy. Natomiast w drugim etapie najczęściej wyrażają one również jednolite stanowisko w sprawie podwyżek proponowanych przez pracodawców. W przypadku stanowiska negatywnego często wspólnie wszczynają spory zbiorowe pracy, mimo że w tym przypadku ustawodawca nie wymaga, aby organizowały go wszystkie organizacje reprezentatywne. Wystarczy, aby spór taki zgłosiła jedna organizacja związkowa, nawet niemająca przymiotu reprezentatywności.

Po drugie, oprócz tradycyjnych obszarów działania związków zawodowych są one włączane w tworzenie nowych instytucji prawnych na poziomie organizacji. Przy czym ich rola ogranicza się najczęściej do konsultowania propozycji
pracodawcy. W tym przypadku najważniejsza w praktyce jest istniejąca w organizacji kultura organizacyjna, z której wynika, czy współpraca z przedstawicielstwem zatrudnionych ma opierać się na partycypacji i dialogu, czy też jest traktowana jako „zło konieczne”, które w przypadku gdy nie wiążą się z tym bezpośrednie sankcje, będzie realizowane dla pozoru lub też w ogóle nie będzie miało miejsca.

W takim jednak przypadku pojawia się pytanie, czy partner społeczny może skorzystać z przysługujących mu uprawnień w postaci sporu zbiorowego, ze względu na naruszenie praw związkowych, przy braku bezpośrednich sankcji za brak współpracy w poszczególnych ustawach.

Po trzecie, coraz częściej pojawia się konieczność konsultowania kwestii dotyczących nie tylko pracowników sensu stricte, ale również innych współpracowników. To zaś oznacza, że tradycyjny model zbiorowego prawa pracy przechodzi do lamusa i należy mówić o zbiorowym prawie zatrudnienia. Wyrazem tego jest chociażby omówione wyżej wprowadzenie procedury wewnętrznej zgłoszeń naruszenia przepisów, w którym jako novum pojawia się pozazwiązkowe przedstawicielstwo osób
świadczących pracę (bez względu na podstawę zatrudnienia) wyłonione w trybie przyjętym u danego podmiotu. Wydaje się że jest to signum temporis i należy jednoznacznie opowiedzieć się za koniecznością wydania przepisów określających, jak takie przedstawicielstwa mają być wybierane, zwłaszcza jeżeli chodzi o osoby „luźno”
współpracujące z danym podmiotem na podstawie umów prawa cywilnego. Wydaje się konieczne, aby ustawodawca określił chociażby minimalny okres współpracy, niezbędny zarówno do czynnego (np. na wzór ZwZawU), jak i biernego prawa wyborczego (np. na wzór art. 9 ust 2 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji27). Wprowadzenie takich minimalnych wymogów, moim zdaniem, zwiększyłoby efektywność działania takich przedstawicieli, którzy pracując odpowiednio długo, mieliby większą wiedzę na temat funkcjonowania organizacji, a przez to lepiej realizowaliby cel konsultacji.

Wydając takie przepisy, należałoby jednak je skutecznie egzekwować, aby nie powtórzyła się sytuacja ze społecznymi inspektorami pracy, którzy co prawda zgodnie z ustawą mają spełniać określone w niej wymogi, ale, niestety, ani Trybunał Konstytucyjny, ani sądy powszechne nie traktują poważnie zawartych w przepisach wymogów. A jak wiadomo, Iuris effectus in executione consistit.

Zapraszamy na szkolenie z tematyki prawa związkowego organizowane przez C&C:

NOWELIZACJA PRAWA ZWIĄZKOWEGO W POLSCE 2023 (KLIKNIJ)

Powyższe szkolenie realizujemy również w formule zamkniętej. Więcej informacji znajdziecie Państwo w zakładce Szkolenia zamknięte (KLIKNIJ)