W wyroku z dnia 5 marca 2007 r. Sąd Najwyższy (I PK 228/2006) rozpatrywał problem szczególnych oczekiwać względem kadry zarządzającej w kontekście lojalności wobec pracodawcy. W wyroku tym Sąd stwierdził, iż kierownik, który odmówi złożenia deklaracji lojalnościowej wobec firmy, zasługuje na zwolnienie dyscyplinarne. Pracodawcy mają prawo dbać o przyjemne i etyczne relacje między pracownikami, mogą pilnować swoich tajemnic oraz zabezpieczać się przed ich wyciekiem. W tym celu uchwalają sformalizowane procedury, opracowują deklaracje zobowiązujące zatrudnionych do ich przestrzegania a ich podpisania wymagają zazwyczaj od kadry kierowniczej. Jeżeli kierownik odmówi podpisania „lojalki”, zwolnienie dyscyplinarne w takiej sytuacji jest usprawiedliwione.
Takie rozumowanie idealnie wpisuje się w linię orzeczniczą Sądu Najwyższego, w której uznaje on za słuszne, iż przyczyna zwolnienia w trybie natychmiastowym z winy pracownika może być bardziej błaha niż w przypadku szeregowych pracowników. Podobnie w niektórych przypadkach odmowa zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2003 r. (I PK 411/2002, OSNP 2004/18 poz. 316), zgodnie z którym odmowa podpisania przez lekarza umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy.
Wzmiankowane orzeczenie może odnosić się również do sytuacji menedżerów, specjalistów w danej dziedzinie, których wiedza i doświadczenie wykorzystywane przez określone przedsiębiorstwo są często pożądane przez jego konkurencję. W uzasadnieniu do powyższego wyroku, Sąd Najwyższy stwierdził, iż w takiej sytuacji nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca dążył do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a odmowa podpisania jej przez pracownika była traktowana jako uzasadniona przyczyna rozwiązania umowy o pracę.

Inną dosyć powszechną praktyką jest zakazywanie pracownikom podejmowania w trakcie trwania stosunku pracy jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia. Przyjmuje to postać zakazu całkowitego bądź obowiązku informowania pracodawcy o zamiarze podjęcia takiego zatrudnienia celem uzyskania ewentualnej zgody pracodawcy na takie dodatkowe zatrudnienie. Co istotne nie jest to ograniczane do zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym. Tego typu zapisy w umowach z pracownikami budzą wątpliwości z uwagi na naruszanie ich prawa do prywatności. Ponadto zgodnie z art. 65 ust. 1 Konstytucji, każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wyjątki w tym zakresie określa ustawa. Ponadto mimo, że obecnie przepisy Kodeksu pracy nie zawierają wprost wyrażonego braku możliwości zakazywania przez pracodawcę pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, to prawo to wynika pośrednio z art. 10 Kodeksu pracy, według którego każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest jednak w tym zakresie jednolite. Przykładowo w wyroku z dnia 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07) Sąd wskazał, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy),gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy.
Natomiast rok później tj. w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/80) Sąd Najwyższy stwierdził, że konkretyzacja dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, poprzez wprowadzenie odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy. Ograniczenie to nie może być jednak wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Dopiero wprowadzenie zakazu niespełniającego tego wymagania jest nieważne. Wydaje się, że ta „nieważność” znalazła się w tezie wyroku po to, by zapewnić ciągłość linii orzeczniczej.
Z podobną niespójnością mamy do czynienie również w późniejszym okresie – w orzeczeniach z 2017 i 2018 r. Mianowicie w wyroku z dnia 19 stycznia 2017 r. (I PK 33/16) wynika, że w niewykonanie zgodnego z umową o pracę oraz prawem polecenia pracodawcy zobowiązującego pracownika do udzielania informacji o zamiarze podjęcia lub o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Podkreślić, przy tym trzeba, że to polecenie informowania o dodatkowym zatrudnieniu nie było ograniczone do zatrudnienia w podmiocie konkurencyjnym.
Natomiast w uzasadnieniu wyroku z 6 grudnia 2018 r. (II PK 231/17) Sąd Najwyższy wskazuje wprost: „informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem. Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy accidentale negotii, w myśl którego będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych. Żaden przepis Kodeksu pracy nie uprawnia pracodawcy expressis verbis do żądania takiej danej osobowej (z wyjątkiem przebiegu dotychczasowego zatrudnienia)”. Inaczej mówiąc, polecenie pracodawcy to za mało, aby wymagać informacji o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia, potrzebna jest jeszcze zgoda pracownika, jako podstawa do przetwarzania danych osobowych.

Mając na uwadze powyższe, czyli ten brak jednolitości w orzecznictwie Sądu Najwyższego, warto dodać, że aktualnie trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, która m.in. wprowadzi art. 261 § 1. Przepis ten wprost będzie wprowadzał zakaz zakazywania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Oczywiście pozostanie to bez uszczerbku dla obowiązku pracownika jakim jest dbanie o dobro zakłady pracy, przez co m.in. należy rozumieć powstrzymanie się od prowadzenia w trakcie trwania stosunku pracy działalności konkurencyjnej względem pracodawcy w jakiekolwiek formie. Wydaje się przy tym, że na gruncie stanu prawnego po wprowadzeniu tej zmiany, w świetle ww. orzecznictwa SN, wciąż dopuszczalne będzie wprowadzanie obowiązku informowania pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w przypadku, gdy pracownik miałby uzasadnione wątpliwość w samodzielnym rozstrzygnięciu czy ta planowana działalność nie jest konkurencyjna względem pracodawcy.

Zapraszamy na szkolenie z tematyki prawa pracy organizowane przez C&C Chakowski & Ciszek:
PRAWO PRACY DLA MENADŻERÓW – ZMIANY 2023 (KLIKNIJ)

Powyższe szkolenie realizujemy również w formule zamkniętej. Więcej informacji znajdziecie Państwo w zakładce Szkolenia zamknięte (KLIKNIJ)