Czas Pracy

Zadaniowy czas pracy

r. pr. Przemysław Ciszek

r. pr. Przemysław Ciszek

Autor

Istnieją takie formy wykonywania pracy, które z góry narzucają pracownikom dużą swobodę co do godzin i miejsca jej świadczenia. Kiedy uzasadniony będzie zadaniowy czas pracy, a kiedy pracodawca nie może stosować tej formy sprawowania kontroli nad pracownikiem? Jakie są wady i zalety takiego systemu?

Pracodawcy, którzy pozostawiają pracownikom dużą swobodę w zakresie wykonywania pracy powinni rozważyć zastosowanie w ich przypadku zadaniowego systemu czasu pracy. Pozwoli to na uniknięcie problemów związanych np. z ewidencjonowaniem czasu pracy osób, które same sobie ustalają harmonogram pracy.

Kiedy można zastosować zadaniowy czas pracy?

Art. 140 Kodeksu pracy przewiduje, iż w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy.
Zadaniowy system czasu pracy może więc być stosowany tylko w wąskim zakresie, to jest wówczas, gdy rodzaj pracy i jej organizacja uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. Taka sytuacja będzie miała miejsce np. w przypadku pracownika, który nie podlega kontroli pracodawcy w zakresie czasu pracy.
Oczywiste jest, że tego typu sytuacje bardzo często uzasadnione są miejscem wykonywania pracy (np. stałe wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy).

Przykład:
Pracownik jest przedstawicielem handlowym. Wykonuje pracę stale poza siedzibą pracodawcy. Z uwagi na ten fakt pracodawca nie ma możliwości kontrolowania czasu pracy tego pracownika, a więc może rozważyć zastosowanie w stosunku do niego zadaniowego systemu czasu pracy.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że zadaniowy czas pracy stosowany być może wówczas, kiedy niemożliwe lub utrudnione jest ewidencjonowanie przepracowanych godzin, a więc gdy pracodawca nie sprawuje bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika.
Należy jednak pamiętać, że samo określenie przez strony czasu pracy jako zadaniowego nie jest podstawą do stosowania omawianego przepisu, jeżeli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS 2000, z. 22, poz. 810).

Przykład:
Pracodawca zastosował zadaniowy system czasu pracy w stosunku do pracowników biurowych. Nie jest to prawidłowe, gdyż ewidencjonowanie czasu pracy tych pracowników nie jest utrudnione.

Jak ustalić wymiar zadań pracownika?

Stosując ten system czasu pracy, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem, powinien ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając obowiązujący go wymiar czasu pracy. Należy jednak pamiętać, iż nie chodzi tu o doraźne określanie zadań pracownika każdego dnia pracy, lecz generalne ich określenie w umowie o pracę.

Przykład:
W umowie o pracę strony zawarły zapis, iż pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego pracuje w zadaniowym systemie czasu pracy. Z uwagi na ten fakt ma on obowiązek wykonać dziennie 5 wizyt u klientów. Na koniec miesiąca jest on zobowiązany przedstawić pracodawcy raport z wykonanej pracy.

W tym przypadku zadania powinny być tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności, mógł je wykonać w ciągu obowiązującego go czasu pracy. W tym rodzaju czasu pracy z reguły on sam będzie decydował, w jakich godzinach będzie wykonywał pracę. Należy zaznaczyć, iż przy zastosowaniu tego systemu, czas pracy pracownika jest nadal kontrolowany, z tą jednak różnicą, iż pracodawca nie rozlicza go z przepracowanego czasu, ale z wykonanych zadań.

Co z nadgodzinami?

Należy jednak podkreślić, że zadaniowy system czasu pracy nie może być stosowany w celu ukrywania faktu częstego przekraczania norm czasu pracy przez pracownika. Analogicznie może znaleźć tutaj zastosowanie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1977 r. (I PRN 86/77, niepublikowany),zgodnie z którym zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe.

Przykład:
Pracownik został zobowiązany do wykonania dziennie 10 wizyt u kontrahentów pracodawcy. Prezentacje produktu zajmuje mu jednak ok. 1 godziny, a więc zawsze dochodzić będzie do przekraczania ustawowej normy 8 godzin pracy. Tak ustalony wymiar zadań będzie nieprawidłowy

Jeżeli więc strony właściwie określiły zadania pracownika – powinien on być w stanie wykonać je w obowiązującym go wymiarze godzin. Co za tym idzie, jeżeli pracownik nie stosuje się do poczynionych ustaleń i np. odkłada wykonanie zadań na dzień następny to praca ponad 8 godzin na dobę tego następnego dnia nie powinna być traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych. Warunkiem jednak tego jest, iż przekroczenie normy czasu pracy nie było wynikiem działań pracodawcy.

Przykład:
W umowie o pracę ustalono, iż pracownik zatrudniony jest na 1/3 etatu. Tymczasem wymiar przydzielanych mu zadań jest wyższy niż pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Wymiar zadań został więc ustalony w sposób nieodpowiedni.

Co z ewidencją czasu pracy?

Art. 149 § 2 Kodeksu pracy wprowadza także zasadę, iż w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie jest prowadzona ewidencja godzin pracy. Nie oznacza to jednak, że czas pracy takiego pracownika pozostaje w ogóle poza kontrolą. Pracodawca powinien bowiem w sposób analogiczny jak w przypadku innych pracowników prowadzić dla osób zarządzających indywidualne karty ewidencji czasu pracy. W tych kartach powinny być gromadzone informacje o dniach, w których dana osoba świadczyła pracę oraz dniach nieobecności w pracy (urlopach, zwolnieniach lekarskich, itp.)

Podstawa prawna
• Art. 140, 149 Kodeksu pracy,
• wyrok SN z dnia 12 stycznia 1999 r., (I PKN 526/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 147).

Zapraszamy na szkolenie z tematyki czasu pracy organizowane przez C&C:

OPTYMALIZACJA CZASU PRACY (KLIKNIJ)

Powyższe szkolenie realizujemy również w formule zamkniętej. Więcej informacji znajdziecie Państwo w zakładce Szkolenia zamknięte (KLIKNIJ)

Ten artykuł był interesujący?

Jeśli chcecie Państwo otrzymywać powiadomienia o nowych artykułach pojawiających się na naszym blogu, zapraszamy do subskrypcji newslettera C&C Chakowski & Ciszek. W każdą środę otrzymacie Państwo nowe, przydatne treści.

ZAPISZ SIĘ!


    Pomóż nam lepiej dostosować treść naszych maili do Ciebie

    Jaką reprezentujesz branżę?

    Jaka tematyka Cię interesuje?







    Top
    Szkolenia

    Sprawdź

    Naszą szeroką ofertę szkoleń
    Zobacz ofertę