Polscy pracodawcy na mocy art. 94[3] Kp zostali obciążeni obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy. W celu wypełnienia obowiązku ustawowego pracodawcy powinni wprowadzić wewnętrzne regulacje antymobbingowe, zwane dalej Wewnętrzną Polityką Antymobbingową. Mogą one zostać dołączone do obowiązującego w przedsiębiorstwie układu zbiorowego lub regulaminu pracy.

Przede wszystkim w Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej należy określić pracodawcę, wraz z jego siedzibą, u którego będzie ona wprowadzona. Ponadto każdy pracownik musi zostać zaznajomiony w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy z jej treścią. Dla celów dowodowych każdy pracownik powinien złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzone datą oświadczenie, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. Oświadczenie takie pracodawca powinien dołączyć do akt osobowych pracownika.
W Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej należy podać przynajmniej cztery podstawowe definicje pojęć:

• Komisji Antymobbingowej, która powinna być organem kolegialnym powoływanym przez pracodawcę
• Mobbingu, który należy zdefiniować zgodnie z art. 94³ Kp.
• Pracodawcy
• Pracownika, czyli osoby pozostającej z pracodawcą w stosunku pracy, na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru czy powołania. Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników tylko na podstawie umowy o pracę, wystarczy wpisać, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.

Ważnym jest ponadto, aby w Wewnętrznej Polityce Antymobbingowej pracodawca w sposób jednoznaczny i bezwarunkowy wyraził swój sprzeciw wobec zjawiska mobbingu w jego zakładzie pracy. Bardzo ważne z punktu widzenia dowodowego jest, aby pracodawca nie ograniczał się jedynie do tej pisemnej deklaracji, ale żeby jego działania rzeczywiście zmierzały w kierunku rozwiązania problemu mobbingu wśród jego pracowników.
Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbowany, należy zagwarantować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W skardze pracownik powinien określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników są jego zdaniem mobbingiem. Ponadto powinien dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które jego zdaniem są sprawcami mobbingu jak również podać uzasadnienie i przytoczyć dowody, potwierdzające, że przedstawione przez niego działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce. Dla celów dowodowych, w przypadku rozpatrywania sprawy przez sąd pracy, skarga pracownika powinna być przez niego sporządzona na piśmie, opatrzona datą dzienną i własnoręcznie podpisana. Ważnym jest, aby pracodawca nie przyjmował skarg anonimowych, co mogłoby prowadzić do nadużywana procedury skargowej przez pracowników.
Pracodawca, po otrzymaniu właściwie złożonej i sporządzonej skargi pracownika, powinien niezwłocznie, np. w ciągu 5 dni roboczych, powołać Komisję Antymobbingową. Komisja wyjaśnia, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się pracownik został poddany mobbingowi.
Komisja Antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej skład powinni wchodzić:

• Przedstawiciel pracowników – osoba wskazana, w sposób ogólnie przyjęty u danego pracodawcy, przez pracowników do zasiadania w Komisji
• Przedstawiciel pracodawcy
• Osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. Powinna mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów

Ważnym jest, aby w jej skład nie wchodziła osoba składająca skargę ani żadna osoba wskazana w niej jako sprawca mobbingu. Komisja, po wybraniu przewodniczącego, powinna dokładnie przeanalizować zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze. Niezbędne jest, aby skarżący pracownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypowiedzieć się przed Komisją. Celem Komisji powinno być pełne wyjaśnienie problemu określonego w złożonej skardze. Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu przed Komisją, powinno mieć ono charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie powinny być ujawniane publicznie.

Dla celów dowodowych członkowie Komisji powinni sporządzić protokół z postępowania, w którym powinni zaznaczyć, jaką decyzję podjęli w danej sprawie, czy zarzuty zawarte w skardze okazały się uzasadnione i w jaki sposób sprawca lub sprawcy zostaną ukarani. Należy zwrócić tutaj uwagę, iż ukaranie sprawców mobbingu ma zasadnicze znaczenie, dla potwierdzenia zdecydowanej postawy pracodawcy w kwestii walki z mobbingiem w zakładzie. Natomiast poszkodowany pracownik powinien mieć możliwość zmiany stanowiska pracy na takie, na którym możliwe byłoby właściwe i pełne wykorzystanie jego umiejętności. Jest to szczególnie ważne, jeśli pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu i bez zmiany stanowiska sprawca pracowałby dalej ze swoją ofiarą.

Ponadto Wewnętrzna Polityka Antymobbigowa powinna określać, w jaki sposób pracodawca będzie przeciwdziałał występowaniu w jego zakładzie zjawiska mobbingu. Przede wszystkim powinien on przynajmniej raz w roku szkolić pracowników w przedmiocie przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy oraz rozpatrywać wraz z przedstawicielami pracowników skuteczność wprowadzonych już rozwiązań antymobbingowych.